변화의 전면에 선 HR, 2026년을 설계하다

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변화의 전면에 선 HR, 2026년을 설계하다

특집

이현아 HR Insight 기자

등록 : 2025-12-23 11:56:43

조직을 운영하는 방식과 HR 전략의 전반이 동시에 재편되는 지금, 변화의 전면에 서 있는 기업 HR 리더들은 2026년을 어떻게 설계하고 있을까? HR Insight는 신년호를 맞아 주요 기업 HR 리더들을 대상으로, 2025년 한 해 동안 어떤 HR 전략을 실행해 왔는지, 그리고 2026년에 예상되는 변화에 대응해 어떤 전략을 설계하고 있는지 이야기를 들었다.

불확실성과 기회가 동시에 교차하는 환경 속에서, 대상의 비즈니스는 뚜렷한 양면성을 보였다. 한국 경제의 저성장 기조가 고착화되고 글로벌 공급망 불안정성이 지속되는 등 대외 환경의 불확실성은 분명한 제약 요인이었다. 동시에 글로벌 시장에서 K-컬처와 K-푸드의 위상이 높아지며, 대상의 글로벌 비즈니스에 대한 수요와 확장 기회는 그 어느 때보다 극대화됐다. 여기에 생성형 AI를 중심으로 한 기술 혁신이 일하는 방식을 근본적으로 재편하기 시작하면서, 대상은 이러한 변화를 위협이 아닌 기회로 받아들이고 적극적인 대응에 나섰다.

그중에서도 대상 컬처앤그로스팀은 '불확실성을 성장의 기회로 전환한다'는 방향 아래 세 가지 전략에 집중했다. 먼저 예측이 어려운 경영 환경에서도 미래 성장을 주도할 수 있도록, 핵심인재를 선별·육성하는 체계와 구성원 개개인의 자기주도적 전문성 개발을 병행하는 '투 트랙_Two-Track 인재육성 전략'을 추진했다. 동시에 글로벌 확장과 AI 시대의 혁신을 뒷받침하기 위해, 다양한 시도와 도전을 장려하는 조직문화를 강화했다. '된다는 생각이 작은 가능성을 실제 성과로 만든다'는 내용의 핵심가치인 '도전 존중'을 조직문화의 핵심 테마로 설정하고, 이를 제도와 활동 전반에 녹여냈다. 마지막으로 HRD 시스템 측면에서 교육이 실제 성과로 이어질 수 있도록 설계를 고도화했다. 모든 교육 프로그램에 '러닝 저니_{Learning Journey}' 개념을 적용해 단발성 학습이 아닌 현업 변화와 성과 창출로 이어지는 구조를 만들고자 했다. 그 결과, 조직문화 활동 참여율, AI 교육 신청률, 온보딩 콘텐츠 학습률 등 다양한 지표에서 구성원의 변화 참여도가 뚜렷하게 나타났다.

다가오는 2026년, 대상 비즈니스는 다각적인 변화에 직면할 것이다. 내수 침체 속에서도 글로벌 시장을 무대로 삼아 성장을 이어가기 위해서는 조직문화, 시스템, 일하는 방식의 혁신을 통한 전사적인 변화가 요구되고, AI는 도구를 넘어 'AI 에이전트'로 확장되며 업무 흐름 전반에 직접 참여하게 될 것이다. 더불어 2026년 창립 70주년을 맞은 대상이 100년 기업으로 나아가기 위한 새로운 성장 방정식도 모색해야 한다.

이에 따라 대상 컬처앤그로스팀은 2026년을 '미래 역량 확보'와 '존중 가치의 재정립'이라는 두 축으로 준비하고 있다. AI와 글로벌 역량을 핵심 미래 스킬로 정의하고, 'AI 파워 유저' 육성, 'AI-Ready 리더십' 개발, 액션 러닝과 해커톤 등 실천 중심의 프로그램을 통해 조직 전반의 변화 속도를 높일 계획이다. 동시에 '도전 존중' 문화를 일회성 캠페인이 아닌 일상의 기준으로 확장해, 리더십과 교육, 현업 전반에서 새로운 시도와 도전이 자연스럽게 이뤄지는 환경을 만들고자 한다. 또한 구성원들의 몰입과 리텐션을 높이기 위해 심리적 안전감 확보를 유도할 소통 활성화 프로그램을 운영하고, 신체적·정신적 건강을 위한 웰빙 프로그램도 다양하게 운영할 예정이다.

이러한 전략을 성공적으로 실행하기 위해서는 HRD 조직의 역할도 달라져야 한다. 대상 컬처앤그로스팀은 2026년의 비전을 '미닝 메이커_{Meaning Maker}'로 정의했다. 단순히 성장을 돕는 조력자를 넘어, 구성원 스스로 일과 성장의 의미를 발견하도록 설계하겠다는 포부다. 이를 위해 팀 내에서는 코치, 퍼실리테이터, 러닝 경험_LX 디자이너, 피플 애널리스트 등 역할별 전문성을 명확히 하고, 각 영역에서 '뾰족한 전문성'을 갖추는 데 집중하고자 한다.

세분화되는 소비자 트렌드와 기술 혁신에 기반한 디지털 전환으로 기업의 경영 환경은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있다. 이러한 변화 속에서 시세이도 피플 디비전은 단기적으로 규모를 확대하기보다는 조직 운영 방식과 인재 활용을 정교화해 지속가능한 경쟁력을 확보하는 방향으로 전략적 고민을 이어가고 있다.

이를 위해 2025년 시세이도 피플 디비전은 '더 많이 하는 HR'이 아니라 '더 잘 선택하고 집중하는 HR'을 지향했다. 인력 계획 측면에서는 단순한 인원 증감 관리에서 벗어나, 향후 비즈니스에 실제로 필요한 역할과 역량을 기준으로 조직과 포지션을 재정비했다. 채용 역시 양적 확대보다는 핵심 포지션 중심으로 접근하며, AI 기반 채용을 통해 운영 효율성과 후보자 경험을 동시에 개선하고자 했다. 조직과 구성원의 관계 측면에서는 보상이나 제도 변경보다 역할의 명확화, 성장 경로의 제시, 공정한 평가를 통해 신뢰를 구축하는 데 주력했으며, 글로벌 HR 시스템과 디지털 인프라 전환을 통해 HR 운영의 일관성을 높이고 데이터 기반 의사결정을 강화하고자 했다. 더불어 구성원의 역량 강화와 학습 문화의 정착에 집중했다. AI와 데이터, 디지털에 대한 이해는 이제 특정 직무에 국한된 역량이 아니라 모든 구성원들이 갖춰야 할 기본 역량이 됐기에, 시세이도 피플 디비전은 리더와 실무자 모두가 디지털 환경 변화에 적응할 수 있도록 학습 기회를 확대하고, 기존 리더십 프로그램 역시 변화 관리와 협업 역량을 중심으로 재점검했다. 이는 단기성과를 넘어 조직의 중장기적 적응력을 높이기 위한 투자였다.

이러한 접근을 통해 HR 운영 전반에서는 '효율성'과 '신뢰'라는 두 가지 측면의 성과를 거둘 수 있었다. 채용과 온보딩 과정에서는 리드타임이 단축되고 구성원 경험이 개선됐으며, 학습 프로그램에 대한 참여도와 체감 효과 또한 긍정적으로 평가되고 있다. 무엇보다 HR이 지원부서를 넘어 비즈니스 변화와 조직 전환을 함께 고민하는 파트너로 인식되기 시작했다는 점이 가장 중요한 변화였다.

다가오는 2026년, 디지털 전환_DX은 '특별한 프로젝트'가 아니라 '일하는 방식 그 자체'로 자리잡을 것이다. 즉 기술 도입 여부보다 구성원들이 디지털 리더십 역량을 바탕으로 적응성과 회복 탄력성을 발휘하도록 돕는 것이 조직의 경쟁력을 좌우하게 될 것이다. 이에 따라 시세이도 피플 디비전은 디지털 리더십을 일부 리더가 아닌, 조직 전체의 공통 역량으로 확장시키는 데 주목할 계획이다. 디지털 전환이 성과로 이어지기 위해서는 기술 투자만이 아니라, 일관되게 방향성을 제시하고, 변화의 의미를 구성원에게 지속적으로 공유하는 리더의 역할이 무엇보다 중요하기 때문이다. 시세이도 피플 디비전은 이를 위해 리더의 신뢰 형성 행동

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