월간 HR Insight

장영학 딥스킬 부대표

2026-03-25 17:06:19

과거 노동시장에서 퇴사는 조직과의 '결별'이자 일종의 '배신'으로 치부되곤 했다. 한 번 나간 직원은 다시 돌아올 수 없다는 암묵적인 금기가 지배적이었고, 기업은 떠난 인재를 조직의 대열에서 이탈한 변절자로, 퇴사자는 전 직장을 다시는 돌아보지 않을 과거로 규정했다. 그러나 평생직장이라는 신화가 붕괴된 지금, 고용 시장의 문법은 180도 바뀌었다. 이제 퇴사는 커리어 확장을 위한 전략적인 과정으로 자리 잡았으며, 퇴사 이후 습득한 외부 경험과 함께 친정으로 복귀하는 '부메랑 직원Boomerang Employee'은 기업 인재 확보 전략의 핵심 카드로 부상했다. 경기 불확실성이 그 어느 때보다 심화된 지금, 기업들은 실패 확률이 낮은 '검증된 인재'를 갈구하고 있다. 생소한 외부 인력을 채용해 조직과 문화에 적응시키기 위해 막대한 에너지를 쏟는 대신, 조직의 생리를 이해하고 업무 역량이 이미 입증된 인재에게 다시 손을 내미는 것이다. 이러한 선택은 불확실한 도박보다 안정적인 투자를 택하는 전략처럼 보이지만, '익숙함의 유혹' 뒤에는 조직의 근간을 흔들 수 있는 또 다른 리스크가 존재한다. 따라서 우리는 이제 부메랑 직원을 단순히 '즉시 전력 확보'라는 관점에서만 볼 것이 아니라, 조직의 지속가능성에 영향을 미칠 수 있는 '전략적 관리 대상', 나아가 '양날의 검'으로 바라봐야 한다.

HR 리스크

2026년 4월호 vol.851

부메랑 직원의 귀환, 기회일까 리스크일까?

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성은숙 화담,하다 대표 / 《뉴업의 발견》 저자

2026-03-25 17:05:20

박찬욱 감독의 영화 〈어쩔 수가 없다〉의 마지막 장면은 서늘한 질문을 던진다. 대기업 제지공장에서 수십 년간 일한 숙련 기술자 만수는 어렵게 재취업에 성공하지만, 그에게 주어진 역할은 AI로 자동화된 공장에서 기계의 오작동을 감시하는 보조 업무에 그친다. 결국 그는 자신 역시 머지않아 기술에 의해 대체될 존재임을 자각하며, 텅 빈 공장 안에서 고립감을 마주한다. 이 장면은 산업 현장의 현실과 크게 다르지 않다. 최근 국내 대표 제조사가 첨단 로봇 생산라인 도입을 추진하며 노조와 겪은 첨예한 갈등은 기술 도입이 단순한 효율의 문제가 아니라 인력 생존의 문제임을 보여준다. 실제로 세계경제포럼WEF에서 2023년 발간한 보고서에 따르면, 향후 5년 내 전 세계 직무의 23%가 변화할 것으로 전망된다. 이제 기업에게 기술 도입은 선택이 아니라 생존의 조건이 됐다. 하지만 진짜 문제는 기술 도입 시점이 아니라, 그 이후에 발생한다. 자동화와 AI가 도입되는 순간 조직은 필연적으로 인력 재편을 맞이하고, 그 과정에서 가장 민감하게 부상하는 의제가 바로 '퇴직'과 '퇴직 커뮤니케이션'이다. 이를 단순한 인사 행정으로 다루느냐, 혹은 신뢰와 인재 전략의 문제로 접근하느냐에 따라 조직의 경쟁력은 천차만별로 달라질 것이다.

인사운영

2026년 4월호 vol.851

몰아치는 인력 구조 재편 속 HR이 준비해야 할 ‘퇴직 경험’ 전환 설계

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서현지 HR Insight 기자

2026-03-25 17:04:21

대상그룹은 '청정원' '종가' '미원' 등 식품 브랜드를 중심으로 조미료와 가공식품을 생산 및 판매하는 식품 사업과 전분, 당류, 아미노산, 바이오 소재 등을 생산하는 소재 사업을 함께 영위하는 종합 식품 기업이다. 국내 식품 시장을 기반으로 꾸준히 성장해 왔으며, 현재는 원료부터 완제품까지 이어지는 사업 구조를 바탕으로 글로벌 생산 및 판매 네트워크를 확대하고 있다. 글로벌 인력 규모는 3,500명 수준으로, 이 가운데 인도네시아, 베트남, 중국을 중심으로 한 아시아 지역이 주요 생산 거점으로 자리하고 있으며, 미주와 유럽 지역에서는 판매 및 사업 기반 확대가 이어지고 있다. 최근에는 필리핀과 호주 등 신규 시장으로의 확장을 추진하며 글로벌 네트워크를 넓히고 있다. 이처럼 해외 사업이 확대되는 과정에서 글로벌 HR 운영 방식 역시 많은 변화를 겪었다. 과거에는 본사가 중심이 되어 해외 법인의 인사제도와 운영을 관리하는 구조였지만, 2020년 코로나 팬데믹 이후 국가 간 이동 제한과 주재원 파견 중단으로 기존 방식의 운영이 어려워졌다. 이에 따라 각 해외 법인을 중심으로 한 분산형 운영 체계가 강화됐고, 법인별 자율성은 확대된 반면 본사와의 제도 및 운영 기준 차이도 점차 커지게 됐다. 팬데믹이 완화되고 글로벌 사업이 다시 확장 국면에 들어서면서, 이러한 분산 구조를 재정비할 필요성이 제기됐다. 특히 글로벌 매출 비중이 확대되면서 현지화 중심 운영을 넘어, 그룹 차원의 일관된 방향성과 브랜드 정체성, 조직 로열티 확보가 중요해졌다. 이에 따라 대상그룹은 2023년 글로벌 HR팀을 재가동하고, 본사와 함께하는 거버넌스를 구축하는 방향으로 글로벌 HR 전략을 전환했다.

인사운영

2026년 4월호 vol.851

대상그룹_현채인 리더 육성으로 새로운 글로벌 HR에 도전하다

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이현아 HR Insight 기자

2026-03-25 17:03:44

2026년 기업의 글로벌 경영환경은 지정학적 분열, 자연재해, 근무 환경의 변화 등 다양한 압력들로 인해 빠르게 변화하고 있다. 그리고 이러한 요인들로 기업의 글로벌 HR담당자들이 신경써야 할 리스크들도 점점 더 다변화되고 있다. 리스크 관리 부서가 대응해오던 해외 근무 및 출장 인력 관리, 임직원의 안전과 건강관리, 위기 상황에서의 조직 동원 체계 구축 등은 인사와도 밀접히 연결된 영역이기 때문이다. 이와 관련해 글로벌 임직원 안전 관리 전문 기업인 인터내셔날SOS 한국지사의 강승구 지사장을 만나, 변화하는 글로벌 리스크 환경 속에서 HR담당자가 주목해야 할 주요 이슈를 짚어보고, 임직원 안전 관리와 위기 대응 체계 구축 과정에서 HR이 어떤 역할을 수행해야 하는지 들었다.

HR 리스크

2026년 4월호 vol.851

동시다발적 리스크 속 HR의 글로벌 위기 대응 전략은?

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윤은선 HR Insight 기자

2026-03-25 17:03:35

지난 2020년 LG화학에서 분할된 이후, LG에너지솔루션은 전기차EV, 에너지저장장치ESS, IT 기기 등 다양한 분야에 적용되는 배터리를 생산하며 배터리 전문 기업으로서의 전문성을 쌓아왔다. 특히 전기차 배터리 시장에서의 강력한 기술력과 생산능력을 기반으로, 국내를 비롯해 북미, 유럽, 아시아 등 전 세계 6개국에 생산 거점을 두고 글로벌 시장을 선도하는 리더로 나아가고 있다. 이러한 성장을 이어가기 위해 LG에너지솔루션은 미래형 일하는 방식을 선도하는 기업으로 발돋움하고 있다. 구성원들이 데이터를 기반으로 의사결정하고, 전략적 업무에 집중하며 업무의 혁신을 이룰 수 있도록 전사에 AI를 도입·확산하고 있는 것이다. AI를 단순한 기술이 아닌, 조직문화와 일하는 방식을 재정의하는 혁신도구로 바라본 LG에너지솔루션의 AX 여정을 소개한다.

HR DT

2026년 4월호 vol.851

LG에너지솔루션_데이터 기반의 업무 혁신으로 AI 시대의 일하는 방식 재정의

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최기홍 고려대학교 심리학부 교수

2026-03-24 14:03:42

최근 기업 현장에서는 '번아웃' '심리적 안전감' '조직 갈등'과 같은 단어가 자주 등장하지만, 흥미로운 점은 이러한 문제가 단순히 업무량에 기인하는 것이 아니라 정서적 환경과 깊이 연결되어 있다는 사실이다. 같은 의사결정이라도 리더의 말투, 표정, 감정 표현 방식에 따라 구성원들의 몰입과 신뢰가 크게 달라지며, 작은 말 한마디나 태도 차이가 업무의 질과 속도, 팀 내 협력 수준까지 영향을 미친다. 이에 따라 오늘날 조직은 성과 관리자를 넘어, 구성원의 정서를 조율하고 안정적인 환경을 만드는 능력을 갖춘 리더를 요구하게 된다. 이러한 리더의 역할은 단순히 '좋은 인간관계'나 '따뜻한 리더십'을 의미하는 것이 아니라, 조직의 성과와 학습을 직접적으로 지탱하는 핵심 역량으로 자리 잡고 있다.

칼럼

2026년 4월호 vol.851

조직의 ‘전쟁모드’를 끄는 리더의 정서지능

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정영태 GS리테일 인사총무본부장 / 전무

2026-03-24 13:35:57

글로벌 경영 환경이 인공지능 전환AX이라는 새로운 기술적 전환점에 접어들면서, AI는 단순한 업무 보조 도구가 아니라 기업의 생존과 성장 전략을 좌우하는 핵심 자산이 됐다. HR 조직 역시 이러한 변화의 흐름 속에서 채용, 평가, 육성 등 전통적 HR 영역에 AI를 적극적으로 도입하며, 업무 방식과 조직 운영 구조 전반의 대대적인 재편을 시도하고 있다. 하지만 기술의 도입 그 자체가 곧 조직 성과로 직결되는 것은 아니다. AX의 성패는 '어떤 기술을 도입했는지'가 아닌 '확보된 자원이 전략적으로 활용되어 조직 경쟁력 확보와 성과로 연계되는지'에 달려있다.

칼럼

2026년 4월호 vol.851

AX 시대에 찾는 HR의 본질적 가치

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윤은선 HR Insight 기자

2026-03-24 11:49:36

산업가스 전문 기업 에어퍼스트는 1975년 창립 이후 반도체, 디스플레이, 석유화학, 철강, 에너지 등 다양한 산업 분야에서 산소, 질소, 아르곤 등의 산업가스를 안정적으로 공급하며, 산업 현장의 핵심 인프라로서 성장해 왔다. 지난 50년간 축적한 산업가스 분야에서의 전문성과 고객 중심의 운영 전략을 바탕으로 경쟁력을 강화해 온 에어퍼스트는 생산 현장의 태양광 설비 도입, 고효율 설비 전환 등을 통해 경제적 가치 창출을 넘어 지속가능한 미래를 위한 환경적 책임도 실천하고 있다. 이러한 사회에 대한 책임은 에어퍼스트의 인재 전략으로도 이어진다. 에어퍼스트는 사회 경험이 부족한 청년들에게 성장과 학습의 기회를 제공하고자 인턴십 프로그램을 도입했으며, 이 프로그램은 청년들의 미래를 지원하는 것을 넘어 기업의 경쟁력 강화로 이어지고 있다.

인사운영

2026년 4월호 vol.851

에어퍼스트_인턴의 성장이 조직의 경쟁력으로, 선순환을 만드는 인턴십 프로그램

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신경수 SGI 지속성장연구소장 / 조직심리학 박사

2026-03-24 11:36:47

인적자본 경영은 인재를 기업 경쟁력의 핵심 원천으로 인식하고, '인재人材'를 '인재人財'로 바라보며 기업 가치를 높이는 '인적자본'을 중시하는 경영 철학에 기반한다. 사실 '사람'의 중요성은 새로운 이야기가 아니다. 오래전부터 경영학자들과 기업 경영자들은 조직의 성과를 좌우하는 핵심 요소로 사람을 강조해 왔고, 경영전략과 인재전략을 연계해야 한다는 주장도 꾸준히 제기되어 왔다. 그렇기 때문에 인적자본 경영을 단순히 '사람을 소중히 하는 경영' 정도로 이해하면 기존 인력 운영과 크게 다르지 않다고 생각할 수도 있다. 하지만 인적자본 경영의 핵심은 감각적인 접근이 아니라 전략적으로 실행하는 데 있다. 경영전략과 연계해 인재전략을 수립하고, KPI를 설정한 뒤 성과를 지속적으로 점검하며 PDCAPlan-Do-Check-Act 사이클을 운영하는 것이 중요하다. 이처럼 인재와 경영은 결코 분리될 수 없는 관계이기에, 인재전략과 경영전략도 함께 수립되어야 한다. 경영전략의 중심에 인재전략이 자리할 때 어떤 인재를 육성할 것인지, 인재육성에 무엇을 투자할 것인지도 보다 명확해진다. 또한 직원 개개인이 의욕과 관심을 갖는 일에 참여할 수 있다면 기업의 성장 가능성 역시 커진다. 따라서 앞으로의 인사전략은 구성원의 의욕과 관심을 고려하는 방향으로 설계되어야 하며, 이는 인재 유출을 예방하는 근본적인 방안이 될 것이다. 이를 위해 HR은 구성원의 회사 밖 활동과 관심사에도 눈을 돌리고, 이들의 성장에 무엇이 필요한지를 고민하며 인사 정책을 설계해 나가야 한다.

인사운영

2026년 4월호 vol.851

‘사람’ 자산으로 측정하는 기업의 가치, 인적자본공시와 ISO 30414 下

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-03-24 09:35:37

지난 호에서 우리는 인간과 AI의 협업을 위해 '스킬'이라는 공통화폐와 기준의 필요성을 살펴봤다. 이번 호에서는 AI의 발전으로도 완전히 대체할 수 없는 인간의 영역을 중심으로 논의를 이어가고자 한다. 지난 호에 필자가 76개의 인간 스킬을 분석한 결과, 그중 17개는 AI로 대체되기 어려운 고유 영역에 해당됐다. 이를 구체적으로 살펴보면 ▲복잡한 사회적 상호작용을 다루는 능력 ▲창의성과 혁신 ▲윤리적 판단과 책임 ▲맥락 의존적 판단 ▲정의되지 않은 문제를 해결하는 능력으로 구분된다. 이 역량들은 공통적으로 정형화하기 어려운 맥락과 인간 고유의 판단을 요구하며, AI가 쉽게 대체할 수 없다는 특성을 가진다. 예를 들어 복잡한 사회적 상호작용을 다루는 역량은 높은 수준의 맥락 이해를 전제로 하며, 이해관계와 감정이 얽힌 상황을 정교하게 해석할 수 있어야 한다.

HR DT

2026년 4월호 vol.851

기술이 사람을 만났을 때 : 하이브리드 리소스 매니지먼트下 AI가 대체 불가능한 인간 스킬 개발 전략

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김현 AI 리더십 연구소 소장

2026-02-26 09:04:13

AI 시대에 접어든 지금, 수많은 리더가 조용한 두려움을 품고 있다. AI가 데이터를 순식간에 분석하고, 보고서와 코드, 심지어 전략 초안까지 만들어내는 세상에서 "AI 기술이 고도화되면 나의 역할은 사라지는 것이 아닐까?"라는 의문이 자연스레 생기곤 한다. 중간관리자로서 정보 전달과 취합에 주력하던 리더의 설 자리가 좁아지는 것은 부인할 수 없는 현실이기도 하다. 조직 구조가 평평해지고 데이터 접근성이 높아질수록, 단순한 허브 역할만으로는 존재 가치를 설명하기 어려워지기 때문이다. 그러나 결론부터 말하자면, AI는 리더를 대체하지 않는다. 다만 AI를 잘 활용하는 리더가 그렇지 않은 리더를 대체할 뿐이다. 넷플릭스의 공동 CEO인 테드 사란도스Ted Sarandos는 "AI가 일자리를 뺏는 것이 아니라, AI를 제대로 쓰는 사람이 당신의 자리를 차지할 것"이라고 말했다. 이는 리더십의 본질이 변하고 있음을 시사한다. 그렇다면 AI 시대, 리더는 일하는 방식을 혁신하기 위해 어떤 역할을 수행해야 할까?

HR DT

2026년 3월호 vol.850

AI 시대, 리더를 생존하게 할 ‘생성형 리더십’

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신재용 서울대학교 경영학과 교수

2026-02-26 09:04:04

2964%. 이 숫자는 올해 2월 지급된 SK하이닉스의 성과급 지급률이다. 연봉의 1.5배에 달하는 수준으로, 세후 기준으로도 1억 원 이상의 금액을 수령한 직원이 적지 않은 것으로 알려졌다. 이는 국내 기업의 보상제도를 오랫동안 연구해 온 필자에게도 생소한 숫자다. 47조 원의 영업이익, 48%가 넘는 영업이익률도 생소했지만, 월 기본급의 30배 가까운 성과급이라니 그야말로 놀라운 일이다.

칼럼

2026년 3월호 vol.850

퇴직금 분쟁 방지, 성과급의 정의를 재수립하라

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박준우 노무법인 인재경영컨설팅 대표노무사

2026-02-26 09:02:42

직장 내 괴롭힘 금지법이 지난 2019년에 시행된 이후 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 해마다 증가하고 있다. 고용노동부 집계자료에 따르면 2020년 5,823건이던 신고 건수는 2024년 12,253건으로 두 배 이상 증가한 것으로 나타났다. 2025년 현황은 아직 공개되지 않았지만 매년 1천~2천 건 정도 신고 건수가 증가하는 추세를 감안할 때, 증가세는 지속될 것으로 예상된다. 이러한 신고 건수 중 개선 지도나 과태료 처분, 검찰송치 등 처분이 가해진 건수는 6,038건으로 전체 건수 45,849건의 13.2% 가량이다. 반면 취하와 법 위반 없는 건수는 27,302건으로 60% 수준으로 집계된다.

HR 리스크

2026년 3월호 vol.850

직장 내 괴롭힘 조사 후 유의해야 할 비밀준수 의무와 후속 대응

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윤은선 HR Insight 기자

2026-02-26 09:02:28

S-OIL은 지난 1976년 설립 후 지속적인 성장과 발전을 거듭해 왔다. 현재는 가장 경쟁력 있고 혁신적이며 신뢰받는 에너지 화학 기업이라는 비전을 달성하기 위해 국내 석유화학 산업 역사상 최대 규모의 프로젝트를 진행하며 사업 포트폴리오의 다변화를 꾀하고 있다. 이와 함께 지속가능한 미래 경쟁력 확보에도 앞장선다. 차세대 ERP 구축, AI 기술 기반 구매 시스템 및 업무 지원 시스템인 'AI 어시스턴트' 도입, 사내 해커톤 대회 운영 등 최신 디지털 기술을 기반으로 한 전사적인 디지털 전환Digital Transformation을 적극 추진하며 동종 산업의 DT 추진 모델로 주목받고 있다.

HR DT

2026년 3월호 vol.850

S-OIL_인사관리 고도화로 직원 경험을 높이는 HR 시스템 혁신 여정

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신경수 SGI 지속성장연구소장 조직심리학 박사

2026-02-26 09:00:53

ISO 30414는 국제표준화기구 ISO가 2018년에 제정한 인적자본 정보공개 가이드라인이다. 기업이 사람과 관련된 데이터를 어떻게 정리하고 외부에 보고할 것인지에 대한 국제 기준으로, 인재경영 요소를 11개 영역, 69개 지표로 체계화했다. 여기서 말하는 '인적자본'이란 조직구성원이 보유한 기술, 자격, 경험, 역량 등 능력 전반을 기업의 중요한 자산, 즉 '자본'으로 바라보는 개념이다. 사람을 단순한 인건비가 아니라 기업 가치를 창출하는 핵심 자원으로 본다는 점에 그 의미가 있다. 그동안에도 인재를 자산으로 봐야 한다는 인식은 존재했지만, 국가별 노동법과 제도 차이로 인해 이를 공통된 기준으로 비교·공시하기는 어려웠다. 그러나 최근 미국을 중심으로 한 비즈니스의 빠른 글로벌화에 따라 인재 확보와 육성 전략이 기업 경쟁력의 핵심 요소로 부상하면서, 인적자본 정보를 투명하게 공개할 필요성이 커졌다. ISO 30414는 이러한 흐름 속에서 마련된 기준으로, 기업의 인사·노무 현황을 보다 객관적이고 일관된 방식으로 공개하게 함으로써 투자자와 이해관계자가 기업을 정확히 평가할 수 있도록 돕는다.

인사운영

2026년 3월호 vol.850

‘사람’ 자산으로 측정하는 기업의 가치, 인적자본공시와 ISO 30414 上

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