월간 HR Insight

김종규 한양대학교 미래인재교육원 겸임교수 / 인재개발학 박사

2026-06-23 14:45:42

조직이 빠르게 성장하는 시기에는 규모의 확장만큼이나 내부의 긴장도 함께 커진다. 채용 확대와 조직 재편, 외부 인재 유입은 성장의 증거지만, 그 과정에서 서로 다른 일하는 방식과 기대 수준이 한 조직 안에서 부딪히는 상황도 종종 발생하곤 한다. 성장하는 조직에서 발생하는 문화 충돌의 유형 서로 다른 조직 경험과 업무 문화를 가진 사람들이 충분한 조율 없이 한 조직 안에 모이면, 일하는 방식과 조직에 대한 기대가 제각각일 수밖에 없다. 그리고 바로 그 지점에서 문화의 충돌이 시작된다. 충돌은 대체로 세 가지 양상으로 나타난다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

조직 성장 과정에서 나타나는 중간관리자의 역할 과부하 대응 방안

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-06-23 14:44:50

매년 6월이면 개최되는 미국 인사관리협회SHRM의 연례 컨퍼런스는 한 해의 글로벌 HR 화두를 확인할 수 있는 중요한 지표가 된다. 올해 진행된 SHRM 컨퍼런스 역시 200개가 넘는 트랙에서 다양한 주제를 다루며 올해 HR 분야의 주요 관심사를 보여줬다. 리더십·개발, 직원 경험, 건강과 웰빙, AI·데이터·테크놀로지, 인재 관리, 보상과 복리후생 등 다양한 의제가 논의된 가운데, 이 의제들을 관통하는 세 가지 흐름을 정리해보고자 한다.

HR DT

2026년 7월호 vol.854

기술이 사람을 만났을 때 : 2026년, SHRM 톺아보기

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조상욱 법무법인 율촌 노동팀장 / 변호사

2026-06-23 14:44:25

최근 스타벅스가 론칭한 판매촉진 캠페인이 뜨거운 논란을 불러일으켰다. 해당 캠페인에 5·18 민주화운동 희생자를 폄훼하려는 의도가 담겼다는 의혹이 제기된 이후, 즉각적인 대표이사 해임과 회장의 공개 사과가 시행됐음에도 불구하고 불매운동과 포인트 환급 사태까지 이어진 것이다. 아직 의혹의 사실관계가 공식적으로 확인된 것은 아니지만, 현재까지 드러난 경과만으로도 이번 사건은 기업 HR담당자에게 시사하는 바가 크다.

HR 리스크

2026년 7월호 vol.854

조직을 흔드는 혐오 표현, HR의 위기관리 방안은?

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윤의성 솔루엠 인사총괄 / 이사 / 《결정 이후》 저자

2026-06-23 14:44:16

퇴직 면담은 "사실 연봉 문제는 아니었어요"라는 익숙한 말로 시작되곤 한다. 이는 필자가 20년간 인사 현장에서 가장 많이 들었던 문장 중 하나다. 물론 모든 퇴사의 원인이 동일할 수는 없다. 시장 대비 턱없이 낮은 보상 경쟁력, 리더십의 심각한 결함, 혹은 직무 자체의 정체 등 명확한 '현재의 결핍' 때문에 조직을 떠나는 경우도 존재한다. 그러나 수많은 퇴직 면담을 통해 반복적으로 확인한 공통된 원인은 따로 있었다. 구성원들은 현재 자신이 처한 환경이 다소 불만족스럽더라도 그것이 예측 가능한 범위 안에 있고 앞으로 어떻게 달라질지 가늠할 수 있다면 쉽게 조직을 떠나지 않는다. 반면 아무리 좋은 보상과 근무 환경이 주어지더라도 자신의 커리어나 조직의 방향성이 앞으로 어떻게 전개될지 설명할 수 없을 때, 구성원들은 조직 안에서 자신의 미래를 그리지 못한다. 결국 그들이 조직을 내려놓게 되는 결정적 계기는 현재의 결핍이 아니라 자신의 미래를 설명할 수 없다는 막막함에 있었다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

구성원을 머무르게 하는 핵심 요인, 예측 가능성이 만드는 조직 신뢰

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손혜주 중앙대학교병원 핵의학과 교수

2026-06-23 14:43:46

오후 3시만 되면 오피스 전체가 가라앉는 느낌을 누구나 한 번쯤 경험해봤을 것이다. 많은 사람들은 이를 식곤증이나 업무량 때문이라고 생각한다. 그러나 뇌과학에서는 사람을 더 빨리 지치게 하는 원인을 일의 양이 아니라 하루 종일 머무는 공간에서 찾는다. 우리 뇌의 전전두엽이 사용하는 인지 자원은 스마트폰 배터리처럼 한정돼 있는데, 잘못 설계된 오피스가 이 에너지를 업무가 아니라 '환경을 견디는 데' 소모하게 만든다는 것이다.

칼럼

2026년 7월호 vol.854

뇌과학으로 설계하는 일의 피로를 줄이는 오피스

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이경훈 코스맥스비티아이 HR본부장 / 상무

2026-06-23 14:43:14

최근 국내외 증시가 호황을 맞으면서 직장 내에서도 주식 투자와 재테크가 주요 대화 주제가 되고 있다. 이러한 현상의 배경에는 단순히 더 많은 부를 얻고 싶다는 욕구를 넘어, '나만 자산 증식의 기회를 놓칠 수 없다'는 강력한 FOMOFear Of Missing Out 심리가 자리하고 있다. 문제는 이러한 관심이 과도해질 경우 업무 몰입Engagement 저하로 이어질 수 있다는 점이다. 몸은 일터에 있지만 구성원들의 관심은 업무보다 수익률 그래프와 투자 정보에 머물게 되기 때문이다. 구성원들의 관심이 일터 밖으로 향하는 지금, 기업은 어떻게 업무 몰입을 높이고 조직에 대한 집중도를 회복할 수 있을까?

칼럼

2026년 7월호 vol.854

FOMO의 시대, 구성원의 ‘몰입’을 지키는 방법

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김복수 노무법인 예담HR컨설팅 대표공인노무사

2026-06-22 17:52:44

근로시간 단축은 일하는 시간의 변화를 넘어 일하는 방식과 사회 전반의 변화로 이어지고 있다. 그중 대표적인 변화가 바로 겸직兼職의 확산이다. 이제 'N잡러'는 낯선 단어가 아니다. 두 개 이상의 직업을 가진 사람을 뜻하는 N잡러는 유튜브, 스마트스토어, 대리운전, 배달, 강의, 프리랜서 등 다양한 형태로 활동하고 있다. 특히 주 52시간제 시행에 더해 주 4.5일제 논의까지 이어지면서 근로시간 단축에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 이에 따라 개인이 활용할 수 있는 시간에 대한 기대 역시 커지고 있으며, 겸직도 자연스럽게 증가하는 추세다. 앞으로도 근로시간 단축과 플랫폼 경제의 확산에 힘입어 겸직은 더욱 다양한 형태로 확대될 것으로 예상된다. 이러한 변화 속에서 기업은 새로운 인사노무 과제에 직면하고 있다. 가장 근본적인 질문은 '겸직을 허용할 것인가, 금지할 것인가'이다. 겸직을 금지한다면 그 법적·합리적 근거는 무엇인지, 반대로 허용한다면 어느 범위까지 인정할 것인지에 대한 기준을 마련해야 한다.

HR 리스크

2026년 7월호 vol.854

근로시간 단축 시대의 겸직 관리 이슈

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곽영준 노무법인 호연 공인노무사

2026-06-22 17:28:16

사내 사실조사는 기업 리스크 관리의 최전선에 있지만, 동시에 현장 실무자에게는 가장 부담이 큰 영역이기도 하다. 조사 과정에서 실무자는 공권력을 가진 수사기관과 달리 출석을 강제할 권한도, 개인정보를 임의로 열람하거나 확보할 수 있는 권한도 없기 때문이다. 결국 제한된 권한과 정보 속에서 당사자의 자발적 진술과 확인 가능한 일부 정황 증거를 바탕으로 사실관계를 재구성해야 한다. 사람을 상대해야 하는 조사 과정 자체의 한계점도 존재한다. 몇몇 조사 대상자들은 무작정 화를 내거나, 교묘하게 사실을 은폐하며 논점을 흐린다. 경험 많은 HR 실무자라 하더라도 이런 상황에 처하면 순식간에 조사의 주도권을 잃거나, 대상자의 페이스에 말려들곤 한다. 이는 HR담당자 개인의 역량 부족이 아니라, 권한이 명시되지 않은 채 이루어지는 사내 조사의 태생적이고 구조적인 한계라 할 수 있다. 이러한 한계는 법적 리스크로도 비화된다. 실언 또는 폭언, 미흡한 사실관계 파악, 조사 대상자와의 신뢰관계 붕괴, 조사자의 선입견 등으로 조사 과정이 편향되게 진행되는 경우에는 공정성 시비가 걸리기 일쑤다. 이같은 문제들은 부당해고 등의 구제 신청, 징계무효 확인소송, 나아가 회사의 사용자 책임을 근거로 막대한 위자료를 청구하는 소송으로 이어지기도 한다. 이렇듯 험준한 환경에서 조사자는 '고도의 개연성 있는 사실'에 도달해야 한다. 이때 정교하게 설계된 사실조사 질문지는 전략적 장치이자 절차적 정당성을 뒷받침하는 방어 수단으로서 중요한 의미를 갖는다. 특히 숙련된 조사자의 상식과 경험이 반영된 질문은 개연성이 낮은 진술을 걸러내는 촘촘한 필터로 기능할 수 있다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

사내 사실조사, 질문 설계와 리스크 관리 방안

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-06-12 16:22:16

영국의 경제학자인 로널드 코즈Ronald Coase는 1937년 "시장이 그렇게 효율적이라면, 기업이라는 조직은 왜 필요한가"라는 질문을 던졌다. 이에 대한 그의 답은 거래 비용Transaction cost이었다. 정보를 탐색하고, 계약을 협상하고, 이행을 감시하는 데 드는 보이지 않는 비용이 너무 크기 때문에, 사람들은 매번 시장에서 거래하는 대신 위계와 절차를 갖춘 기업이라는 경계 안으로 들어왔다는 것이다. 캘리포니아 매니지먼트 리뷰California Management Review는 최근 이 같은 고전적 이론이 AI 시대를 맞아 다시 주목받고 있다고 진단했다. 기업의 본질을 규정해온 거래 비용 자체가 에이전틱 AIAgentic AI라는 새로운 기술의 등장으로 재정의되고 있기 때문이다.1)

HR DT

2026년 6월호 vol.853

기술이 사람을 만났을 때 : 에이전틱 AI 시대, 조직 구조와 거래 비용의 변화

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서현지 HR Insight 기자

2026-06-12 16:21:16

슈피겐코리아는 스마트폰 케이스와 모바일 액세서리를 중심으로 글로벌 이커머스 시장에서 사업을 전개하고 있는 기업이다. 한국 본사를 중심으로 미국·중국·인도 법인을 운영하고 있으며, 아마존·쇼피·라자다 등 글로벌 플랫폼을 통해 전 세계 고객에게 제품을 판매하고 있다. 전체 매출의 90% 이상이 해외에서 발생하는 구조로, 최근에는 스마트폰 시장 성장 둔화에 대응해 데스크 액세서리, 러닝 베스트, 전기·전자 제품군 등 라이프스타일 영역으로 사업 포트폴리오를 확장하고 있다. 이 같은 사업 구조는 자연스럽게 디지털 기반 업무 환경으로 이어졌다. 글로벌 플랫폼을 중심으로 사업을 전개하다 보니 실시간 협업과 데이터 기반 의사결정이 무엇보다 중요했고, 이에 따라 슈피겐코리아는 AI 확산 이전부터 구글 워크스페이스 기반 협업 환경을 구축해 클라우드 중심 업무 체계를 운영해왔다. 이처럼 실시간 문서 공유와 데이터 관리 문화가 조직 전반에 이미 자리 잡고 있었던 만큼, AI 전환 역시 빠르게 이뤄질 수 있었다.

HR DT

2026년 6월호 vol.853

슈피겐코리아_사람이 더 중요한 판단에 집중하도록 AI로 재설계한 일하는 방식

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송우용 법무법인 세종 변호사

2026-06-12 16:21:03

2022년 1월 27일, 중대재해처벌법이 시행됐다. 이 법을 제정한 입법자의 문제의식은 비교적 명확했다. 중대재해 발생 시 경영책임자에게 강력한 형사책임을 부과함으로써 경영진이 직접 안전보건 관리에 관심을 기울이도록 유도하겠다는 취지였다. 그러나 중대재해처벌법 시행 이후 4년이 지난 현재, 고용노동부 통계를 보면 기대에 비해 중대재해 발생 건수에는 큰 감소 폭이 발생하지 않았고, 일부 지표에서는 오히려 전년 대비 증가한 사례도 나타났다. 물론 법 시행 이후 기업들의 안전에 대한 경각심이 높아지고 안전보건 투자 확대가 촉진된 측면은 존재하지만 '경영책임자 처벌 강화만으로 산업재해를 실질적으로 줄일 수 있을 것'이라는 기대는 유효하지 않음이 드러났다. 이러한 상황 속에서 입법자는 사후 처벌 중심 접근에서 벗어나, 사전 예방과 정보 공개를 통해 기업의 자율적 안전투자를 유도하는 새로운 방향으로 정책 기조를 전환하고 있다. 그 대표적인 제도가 바로 2026년 8월 1일 시행 예정인 '안전보건 공시제도'다. 이 제도는 사고 발생 이후 책임을 묻는 데 그치는 것이 아니라, 평상시 기업이 안전보건에 얼마나 투자하고 있으며 어떠한 관리체계를 운영하고 있는지를 외부에 공개하도록 함으로써 시장과 사회의 감시를 통해 안전 수준 향상을 유도하는 데 목적이 있다.

HR 리스크

2026년 6월호 vol.853

안전보건 공시 의무화, 실무자가 챙겨야 할 대응 포인트

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양동훈 서강대학교 경영학과 교수

2026-06-12 16:16:57

인사제도는 근로자 집단에 적용되는 근로처우와 근무방식에 대한 통일된 기준을 제공하는 체계다. 예를 들어 인사평가를 어떤 절차로 진행하고, 평가 결과는 어떤 방식으로 보상에 반영할지에 대한 일관된 기준을 마련하는 것이다. 채용 과정에서 어떤 지원자를 선발할 것인지에 대한 지표를 제시하는 일도 여기에 포함된다. 이처럼 인사제도가 근로처우에 대한 공통된 기준을 제시하면 관리자의 주관적 판단이 최소화될 수 있고, 모든 근로자가 동일한 기준에 따라 처우를 받게 되면 조직에 대한 신뢰 역시 높아진다. 따라서 인사제도의 가장 큰 장점은 명확한 기준을 바탕으로 효과적인 의사결정을 지원하고, 의사결정의 일관성을 확보함으로써 조직 내 불필요한 혼란을 미연에 방지할 수 있다는 데 있다.

칼럼

2026년 6월호 vol.853

갈등의 시대, 공정한 인사제도 만들기

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이혜란 낭트대학교 LEMNA 경영학 연구소 박사과정 연구원

2026-06-01 17:23:47

가수 이찬혁의 '멸종위기사랑'이라는 노래를 개인적으로 무척 좋아한다. 특히 제목이 주는 울림이 컸다. 한때는 우리 주변에 자연스럽게 존재했으며 지금도 모두가 중요하다고 말하는 사랑이 정작 일상에서는 쉽게 찾아보기 힘든 가치가 됐음을 의미하기 때문이다. 기업 안에서는 더욱 그렇다. 비즈니스의 언어는 숫자와 성과, 효율과 경쟁으로 가득 차 있다. 그 속에서 배려는 당연한 것으로 소비되고, 헌신은 쉽게 소모되며, 선의는 때때로 상처받는다. 어쩌면 기업에서 '사랑'이라는 감정과 태도는 정말 멸종위기에 가까운 것인지도 모른다. 그런데 그런 '사랑'을, 인사평가의 언어로 다시 꺼내 든 회사가 있다. 바로 성심당이다. 성심당이 시도한 이 낯설고도 흥미로운 평가는 오늘날 기업과 HR에 어떤 질문을 던지고 있을까?

인사운영

2026년 6월호 vol.853

숫자 너머의 기여를 인정하는 법, 성심당의 ‘사랑평가’가 던지는 질문

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천성현 포스코경영연구원 지속가능경영연구실 연구위원 실장

2026-06-01 17:22:17

최근 한국 기업의 해외 투자는 양적 성장과 질적 구조 변화를 동시에 겪고 있다. 중국, 동남아시아 등 저임금 노동력 활용을 위한 생산 기지 이전에서 벗어나, 미국과 유럽이라는 전략 시장을 확보하고 공급망 안정을 위한 첨단 산업 중심의 투자가 본격화됐다. 해외 투자 규모 또한 2010년대 300억 달러 수준에서 최근에는 700억~800억 달러 수준으로 급증했다. 그 배경에는 팬데믹 이후 글로벌 공급망을 확보하려는 기업의 노력과 미중 패권 경쟁으로 격화된 선진국 시장 보호정책에 따라 선진국 현지에 생산기지나 연구개발센터를 설립해야 하는 지정학적 상황도 크게 작용했다.

인사운영

2026년 6월호 vol.853

글로벌 전략 전환기, 인재 미스매치 극복의 비결

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김동미 노무법인 미담 대표노무사

2026-06-01 17:21:43

고용노동부는 2026년 4월 9일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침(이하 '지도 지침')」을 발표했다. 포괄임금제는 사용자의 근로시간 및 법정 제수당 산정·관리의 부담을 줄여준다는 측면에서 오랜 기간 활용돼 왔지만 한편으로는 장시간 근로와 '공짜 노동'을 조장한다며 폐지 요구를 받아왔다. 이미 포괄임금제의 원칙적 제한을 주요 내용으로 하는 근로기준법 개정안이 국회에 다수 발의됐고, 실노동시간 단축 로드맵 추진단1)은 2025년 12월에 포괄임금 오남용 방지를 추진 과제로서 제시하기도 했으며, 고용노동부 역시 2026년 2월에 포괄임금 오남용 기획감독을 실시했다. 이러한 배경을 고려할 때 이번 지도 지침은 가이드 수준을 넘어 향후 근로감독과 사건처리 판단 기준으로 활용될 가능성이 높아 기업 현장에서는 대응방안을 적극 마련할 필요가 있다.

HR 리스크

2026년 6월호 vol.853

포괄임금제 오남용 방지를 위한 근로시간 관리 재정비 방안은?

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