월간 HR Insight

강정구 라이너 AI 전략 총괄 / 국민경제자문회의 AI경제 정책자문단 위원

2026-07-23 17:35:11

직장인 커뮤니티 리멤버에 한 팀장의 글이 올라왔다. 성과가 좋은 신입사원이 자신이 만든 프롬프트 공유를 거절했다는 내용이었다. 회사가 전사적으로 제미나이를 도입한 뒤 유독 결과물이 뛰어난 직원이 있었고, 팀장이 공유를 요청하자 신입은 퇴근 후 개인적으로 익힌 기술이라며 정중히 거절했다. 반응은 엇갈렸다. 개인의 노하우를 강요하지 말라는 의견도 있었고, 회사 자원으로 만든 결과물이니 공유해야 한다는 의견도 있었다. HR이 난감한 이유는 어느 쪽도 완전히 틀린 의견은 아니기 때문이다. 개인은 이미 AI를 업무 방식 안으로 끌어들였지만, 조직은 그 사용법을 어떻게 다룰지 아직 정하지 못했다. 한국은행이 2025년 8월 발표한 이슈노트를 보면 한국 직장인의 생성형 AI 활용률은 63.5%, 업무 활용률도 51.8%였다. 반면 대한상공회의소가 2025년 국내 504개 제조기업을 조사한 결과, 응답 기업의 82.3%는 AI를 경영에 활용하지 않고 있었다. 이처럼 개인의 실사용이 조직의 제도보다 앞서가고 있는 상황에서 프롬프트를 감춘 신입 같은 갈등은 앞으로 더 증가할 것으로 보인다.

HR 리스크

2026년 8월호 vol.855

직원이 업무 현장에서 만든 프롬프트, 누구의 것일까?

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이정래 김앤장 법률사무소 변호사

2026-07-23 17:34:10

배터리, 반도체, AI, 플랫폼 등 신사업을 중심으로 자회사 신설을 위한 물적분할 사례가 잇따르고 있다. 기존 사업부를 떼어내 별도 법인으로 세우고, 그 지분을 모회사가 보유하는 물적분할은 투자 유치와 사업 전문성 강화, 책임경영 실현을 위한 전략적 선택으로 자리 잡았다. 물적분할은 기본적으로 재무구조와 지배구조를 다루는 자본 거래이지만, 정작 성패는 '사람이 이동하는 과정'에서 갈린다. 이에 따라 물적분할에서 기업 HR의 역할이 중요해지고 있다. HR은 분할 후 이동시킬 구성원 선정, 근로관계의 원활한 승계, 동요하는 구성원에 대한 설득, 분할 후 조직 역량 집중을 위한 인사관리 전반을 계획하고 실행해야 한다.

인사운영

2026년 8월호 vol.855

구성원과의 신뢰로 결정되는 물적분할의 성패

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서현지 HR Insight 기자

2026-07-23 17:32:54

장애인 고용의 무게중심이 '몇 명을 채용했는가'에서 '어떤 일을 맡길 것인가'로 옮겨가고 있다. 의무고용률을 맞추기 위해 단순 보조 업무만을 맡기는 것으로는 장애인과 조직 모두 지속적인 성장을 기대하기 어렵기 때문이다. 고객을 귀한 손님으로 여기며 고객 중심 경영을 이어온 하나증권은 장애인 고용이 갖는 이러한 한계를 극복하기 위해 채용보다 직무를 먼저 설계하는 방식에 주목했다. 이를 바탕으로 하나증권은 한국장애인고용공단과 협력해 직무 발굴부터 교육, 채용, 정착 지원까지 전 과정을 아우르는 새로운 장애인 채용체계를 구축했다.

인사운영

2026년 8월호 vol.855

하나증권_‘One-Stop 장애인 채용모델’로 함께 일할 자리를 다시 그리다

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최동원 이화여자대학교 경영대학 교수

2026-07-23 17:32:37

2026년 월드컵이 국민들에게 큰 실망을 안기며 막을 내렸다. 특히 조별 예선에서의 납득하기 어려운 전술 운영과 선수 기용을 둘러싸고 많은 비판과 의문이 제기됐다. 홍명보 감독의 자진 사임에도 논란은 국회 청문회와 문체부 특별감사라는 초유의 사태로 번졌고, 축구협회 거버넌스 전반에 대한 의문으로 확산됐다. 혹자는 무능한 감독을, 또 다른 이는 부패한 협회를 실패의 원인으로 지목한다. 그러나 이러한 표면적 진단만으로는 같은 실패의 반복을 막기 어렵다. 애초에 한국 축구협회라는 거대 기관이 이토록 견제받지 않은 채 독단적으로 움직일 수 있었던 이유는 무엇인가? 또 국가대표팀 감독이라는 중책에 적합하지 않은 인물이 그 자리에 오를 수 있었던 구조적 배경은 무엇인가? 결국 이번 사태의 본질은 일회성 사고가 아니라, '인재'를 정의하고 검증하는 시스템의 부재로 귀결된다.

칼럼

2026년 8월호 vol.855

월드컵에서 찾은 리더십 : 인재 기용, 스타보다 시스템!

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정정민 이그니스 HR 본부장

2026-07-23 17:32:30

최근 '리더가 젊어졌다'는 말을 자주 듣곤 한다. 성장기 스타트업에서는 입사 2~3년 차에 리더십 역할을 맡아 팀을 이끌기도 하고, 규모가 작은 조직에서는 한 사람이 인사 전반을 맡으며 사실상 HR 총괄 역할을 수행하기도 한다. 짧은 경력과 이른 나이에 리더가 되는 일은 이제 낯선 풍경이 아니다. 위계가 얇은 조직에서는 모든 단계를 거치지 않아도 리더의 자리에 오를 수 있고, 속도를 경쟁력으로 삼는 기업일수록 축적된 경력보다 당장의 실행력과 성장 가능성에 더 큰 가치를 둔다. 여기에 사회 전반에서도 리더십의 중심이 권위와 경험에서 코칭과 지원으로 이동하면서, 연차가 주던 프리미엄이 점차 약해지고 있다. 그 결과 결코 가볍지 않은 리더의 자리를, 점점 더 이른 나이에, 대개는 충분한 준비가 끝나기 전에 맡게 되는 일이 늘고 있다.

칼럼

2026년 8월호 vol.855

준비보다 빠르게 찾아온 자리, 처음 HR 총괄이 된 이들에게

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서현지 HR Insight 기자

2026-07-23 15:29:51

생성형 AI의 확산은 패션산업의 경쟁 방식을 빠르게 바꾸고 있다. 경기 침체와 소비 위축이 이어지는 가운데 온라인 플랫폼과 글로벌 브랜드 간 경쟁은 더욱 치열해졌고, 고객이 트렌드를 소비하는 주기도 짧아졌다. 이에 따라 상품기획부터 생산, 마케팅, 영업에 이르기까지 시장 변화를 얼마나 빠르게 읽고 실행에 옮기느냐가 기업 경쟁력을 좌우하게 됐다. 세정그룹도 이러한 변화에 대응하기 위해 AI 기반 업무 혁신에 나섰다. 1974년 창업해 웰메이드, 올리비아로렌, 브루노바피 등을 운영해 온 세정은 오랜 현장 경험과 구성원의 노하우를 강점으로 성장해 왔다. 그러나 시장 변화가 빨라지면서 구성원의 경험과 감각에 의존하는 방식만으로는 경쟁력을 유지하기 어렵다고 판단했고, 현재는 구성원들의 경험과 노하우를 데이터와 AI를 통해 조직의 자산으로 전환하는 데 집중하고 있다. AI를 단순한 업무 도구가 아니라 일하는 방식을 바꾸는 수단으로 보고, 구성원 누구나 데이터를 기반으로 판단하고 활용하는 조직을 만드는 데 HR 혁신의 초점을 맞춘 것이다.

HR DT

2026년 8월호 vol.855

세정그룹_AI를 배우는 조직에서 AI로 성과를 만드는 조직으로

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-07-23 15:12:11

지난 7월호에서 필자는 'SHRM 2026'의 여섯 가지 핵심 키워드를 소개하며, AI ROI를 다룬 세션 'AI 성과의 재정의 : 비용 절감을 넘어 경쟁우위로Return on Intelligence : Move AI ROI Beyond Cost to Competitive Advantage'를 살펴봤다. 해당 세션은 AI 도입 자체보다 조직에 어떤 가치를 창출하고, 이를 어떻게 측정할 것인지에 초점을 맞췄다. AI 도입이 빠르게 확산된 지금, 기업이 마주한 다음 과제는 기술을 적용하는 것을 넘어 그 가치를 어떻게 증명할 것인가에 있다. 이는 이제 해외 기업만의 화두가 아니다. 국내 기업 역시 'AI 투자가 실제 성과로 이어지고 있는지, 그리고 그 성과를 어떤 기준으로 평가해야 하는지'라는 질문 앞에 서 있다.

HR DT

2026년 8월호 vol.855

기술이 사람을 만났을 때 : 우리 회사의 AI는 정말 성과를 내고 있는가?

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김종규 한양대학교 미래인재교육원 겸임교수 / 인재개발학 박사

2026-06-23 14:45:42

조직이 빠르게 성장하는 시기에는 규모의 확장만큼이나 내부의 긴장도 함께 커진다. 채용 확대와 조직 재편, 외부 인재 유입은 성장의 증거지만, 그 과정에서 서로 다른 일하는 방식과 기대 수준이 한 조직 안에서 부딪히는 상황도 종종 발생하곤 한다. 성장하는 조직에서 발생하는 문화 충돌의 유형 서로 다른 조직 경험과 업무 문화를 가진 사람들이 충분한 조율 없이 한 조직 안에 모이면, 일하는 방식과 조직에 대한 기대가 제각각일 수밖에 없다. 그리고 바로 그 지점에서 문화의 충돌이 시작된다. 충돌은 대체로 세 가지 양상으로 나타난다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

조직 성장 과정에서 나타나는 중간관리자의 역할 과부하 대응 방안

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-06-23 14:44:50

매년 6월이면 개최되는 미국 인사관리협회SHRM의 연례 컨퍼런스는 한 해의 글로벌 HR 화두를 확인할 수 있는 중요한 지표가 된다. 올해 진행된 SHRM 컨퍼런스 역시 200개가 넘는 트랙에서 다양한 주제를 다루며 올해 HR 분야의 주요 관심사를 보여줬다. 리더십·개발, 직원 경험, 건강과 웰빙, AI·데이터·테크놀로지, 인재 관리, 보상과 복리후생 등 다양한 의제가 논의된 가운데, 이 의제들을 관통하는 세 가지 흐름을 정리해보고자 한다.

HR DT

2026년 7월호 vol.854

기술이 사람을 만났을 때 : 2026년, SHRM 톺아보기

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조상욱 법무법인 율촌 노동팀장 / 변호사

2026-06-23 14:44:25

최근 스타벅스가 론칭한 판매촉진 캠페인이 뜨거운 논란을 불러일으켰다. 해당 캠페인에 5·18 민주화운동 희생자를 폄훼하려는 의도가 담겼다는 의혹이 제기된 이후, 즉각적인 대표이사 해임과 회장의 공개 사과가 시행됐음에도 불구하고 불매운동과 포인트 환급 사태까지 이어진 것이다. 아직 의혹의 사실관계가 공식적으로 확인된 것은 아니지만, 현재까지 드러난 경과만으로도 이번 사건은 기업 HR담당자에게 시사하는 바가 크다.

HR 리스크

2026년 7월호 vol.854

조직을 흔드는 혐오 표현, HR의 위기관리 방안은?

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윤의성 솔루엠 인사총괄 / 이사 / 《결정 이후》 저자

2026-06-23 14:44:16

퇴직 면담은 "사실 연봉 문제는 아니었어요"라는 익숙한 말로 시작되곤 한다. 이는 필자가 20년간 인사 현장에서 가장 많이 들었던 문장 중 하나다. 물론 모든 퇴사의 원인이 동일할 수는 없다. 시장 대비 턱없이 낮은 보상 경쟁력, 리더십의 심각한 결함, 혹은 직무 자체의 정체 등 명확한 '현재의 결핍' 때문에 조직을 떠나는 경우도 존재한다. 그러나 수많은 퇴직 면담을 통해 반복적으로 확인한 공통된 원인은 따로 있었다. 구성원들은 현재 자신이 처한 환경이 다소 불만족스럽더라도 그것이 예측 가능한 범위 안에 있고 앞으로 어떻게 달라질지 가늠할 수 있다면 쉽게 조직을 떠나지 않는다. 반면 아무리 좋은 보상과 근무 환경이 주어지더라도 자신의 커리어나 조직의 방향성이 앞으로 어떻게 전개될지 설명할 수 없을 때, 구성원들은 조직 안에서 자신의 미래를 그리지 못한다. 결국 그들이 조직을 내려놓게 되는 결정적 계기는 현재의 결핍이 아니라 자신의 미래를 설명할 수 없다는 막막함에 있었다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

구성원을 머무르게 하는 핵심 요인, 예측 가능성이 만드는 조직 신뢰

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손혜주 중앙대학교병원 핵의학과 교수

2026-06-23 14:43:46

오후 3시만 되면 오피스 전체가 가라앉는 느낌을 누구나 한 번쯤 경험해봤을 것이다. 많은 사람들은 이를 식곤증이나 업무량 때문이라고 생각한다. 그러나 뇌과학에서는 사람을 더 빨리 지치게 하는 원인을 일의 양이 아니라 하루 종일 머무는 공간에서 찾는다. 우리 뇌의 전전두엽이 사용하는 인지 자원은 스마트폰 배터리처럼 한정돼 있는데, 잘못 설계된 오피스가 이 에너지를 업무가 아니라 '환경을 견디는 데' 소모하게 만든다는 것이다.

칼럼

2026년 7월호 vol.854

뇌과학으로 설계하는 일의 피로를 줄이는 오피스

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이경훈 코스맥스비티아이 HR본부장 / 상무

2026-06-23 14:43:14

최근 국내외 증시가 호황을 맞으면서 직장 내에서도 주식 투자와 재테크가 주요 대화 주제가 되고 있다. 이러한 현상의 배경에는 단순히 더 많은 부를 얻고 싶다는 욕구를 넘어, '나만 자산 증식의 기회를 놓칠 수 없다'는 강력한 FOMOFear Of Missing Out 심리가 자리하고 있다. 문제는 이러한 관심이 과도해질 경우 업무 몰입Engagement 저하로 이어질 수 있다는 점이다. 몸은 일터에 있지만 구성원들의 관심은 업무보다 수익률 그래프와 투자 정보에 머물게 되기 때문이다. 구성원들의 관심이 일터 밖으로 향하는 지금, 기업은 어떻게 업무 몰입을 높이고 조직에 대한 집중도를 회복할 수 있을까?

칼럼

2026년 7월호 vol.854

FOMO의 시대, 구성원의 ‘몰입’을 지키는 방법

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김복수 노무법인 예담HR컨설팅 대표공인노무사

2026-06-22 17:52:44

근로시간 단축은 일하는 시간의 변화를 넘어 일하는 방식과 사회 전반의 변화로 이어지고 있다. 그중 대표적인 변화가 바로 겸직兼職의 확산이다. 이제 'N잡러'는 낯선 단어가 아니다. 두 개 이상의 직업을 가진 사람을 뜻하는 N잡러는 유튜브, 스마트스토어, 대리운전, 배달, 강의, 프리랜서 등 다양한 형태로 활동하고 있다. 특히 주 52시간제 시행에 더해 주 4.5일제 논의까지 이어지면서 근로시간 단축에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 이에 따라 개인이 활용할 수 있는 시간에 대한 기대 역시 커지고 있으며, 겸직도 자연스럽게 증가하는 추세다. 앞으로도 근로시간 단축과 플랫폼 경제의 확산에 힘입어 겸직은 더욱 다양한 형태로 확대될 것으로 예상된다. 이러한 변화 속에서 기업은 새로운 인사노무 과제에 직면하고 있다. 가장 근본적인 질문은 '겸직을 허용할 것인가, 금지할 것인가'이다. 겸직을 금지한다면 그 법적·합리적 근거는 무엇인지, 반대로 허용한다면 어느 범위까지 인정할 것인지에 대한 기준을 마련해야 한다.

HR 리스크

2026년 7월호 vol.854

근로시간 단축 시대의 겸직 관리 이슈

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곽영준 노무법인 호연 공인노무사

2026-06-22 17:28:16

사내 사실조사는 기업 리스크 관리의 최전선에 있지만, 동시에 현장 실무자에게는 가장 부담이 큰 영역이기도 하다. 조사 과정에서 실무자는 공권력을 가진 수사기관과 달리 출석을 강제할 권한도, 개인정보를 임의로 열람하거나 확보할 수 있는 권한도 없기 때문이다. 결국 제한된 권한과 정보 속에서 당사자의 자발적 진술과 확인 가능한 일부 정황 증거를 바탕으로 사실관계를 재구성해야 한다. 사람을 상대해야 하는 조사 과정 자체의 한계점도 존재한다. 몇몇 조사 대상자들은 무작정 화를 내거나, 교묘하게 사실을 은폐하며 논점을 흐린다. 경험 많은 HR 실무자라 하더라도 이런 상황에 처하면 순식간에 조사의 주도권을 잃거나, 대상자의 페이스에 말려들곤 한다. 이는 HR담당자 개인의 역량 부족이 아니라, 권한이 명시되지 않은 채 이루어지는 사내 조사의 태생적이고 구조적인 한계라 할 수 있다. 이러한 한계는 법적 리스크로도 비화된다. 실언 또는 폭언, 미흡한 사실관계 파악, 조사 대상자와의 신뢰관계 붕괴, 조사자의 선입견 등으로 조사 과정이 편향되게 진행되는 경우에는 공정성 시비가 걸리기 일쑤다. 이같은 문제들은 부당해고 등의 구제 신청, 징계무효 확인소송, 나아가 회사의 사용자 책임을 근거로 막대한 위자료를 청구하는 소송으로 이어지기도 한다. 이렇듯 험준한 환경에서 조사자는 '고도의 개연성 있는 사실'에 도달해야 한다. 이때 정교하게 설계된 사실조사 질문지는 전략적 장치이자 절차적 정당성을 뒷받침하는 방어 수단으로서 중요한 의미를 갖는다. 특히 숙련된 조사자의 상식과 경험이 반영된 질문은 개연성이 낮은 진술을 걸러내는 촘촘한 필터로 기능할 수 있다.

인사운영

2026년 7월호 vol.854

사내 사실조사, 질문 설계와 리스크 관리 방안

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