월간 HR Insight

신재용 서울대학교 경영학과 교수

2026-02-24 17:56:01

2964%. 이 숫자는 올해 2월 지급된 SK하이닉스의 성과급 지급률이다. 연봉의 1.5배에 달하는 수준으로, 세후 기준으로도 1억 원 이상의 금액을 수령한 직원이 적지 않은 것으로 알려졌다. 이는 국내 기업의 보상제도를 오랫동안 연구해 온 필자에게도 생소한 숫자다. 47조 원의 영업이익, 48%가 넘는 영업이익률도 생소했지만, 월 기본급의 30배 가까운 성과급이라니 그야말로 놀라운 일이다.

2026년도 3월호 vol.850

퇴직금 분쟁 방지, 성과급의 정의를 재수립하라

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최윤희 비상교육 비상교육 성장코칭실 총괄책임

2026-02-24 17:05:00

과거에는 직책 자체가 무게를 만들었지만 지금은 그렇지 않다. 일을 강하게 밀어붙이면 관계와 자발적 실행이 흔들리고, 느슨하게 두면 성과를 놓친다. '직장 내 괴롭힘' 이슈도 이 긴장 지점에서 출발한다. 특히 불확실성이 커지고 변화 속도가 빨라지며 AXAI Transformation처럼 일하는 방식 자체가 재설계되는 환경에서는, 세대가 다양할수록 해석이 갈린다. 이러한 갈등을 방지하기 위해 리더는 MVCMission, Vision, Core Value라는 기준을 세워 커뮤니케이션이 개인의 의견이 아니라 회사의 기준으로 작동하도록 함으로써 조직을 정렬할 필요가 있다. 기준이 없으면 대화는 감정과 견해 싸움으로 끝나기 때문이다.

2026년도 3월호 vol.850

일상 속에 장착한 MVC, 리더의 툴킷이 되다

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박준우 노무법인 인재경영컨설팅 대표노무사

2026-02-24 17:52:33

직장 내 괴롭힘 금지법이 지난 2019년에 시행된 이후 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 해마다 증가하고 있다. 고용노동부 집계자료에 따르면 2020년 5,823건이던 신고 건수는 2024년 12,253건으로 두 배 이상 증가한 것으로 나타났다. 2025년 현황은 아직 공개되지 않았지만 매년 1천~2천 건 정도 신고 건수가 증가하는 추세를 감안할 때, 증가세는 지속될 것으로 예상된다. 이러한 신고 건수 중 개선 지도나 과태료 처분, 검찰송치 등 처분이 가해진 건수는 6,038건으로 전체 건수 45,849건의 13.2% 가량이다. 반면 취하와 법 위반 없는 건수는 27,302건으로 60% 수준으로 집계된다.

2026년도 3월호 vol.850

직장 내 괴롭힘 조사 후 유의해야 할 비밀준수 의무와 후속 대응

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김현 AI 리더십 연구소 소장

2026-02-24 17:54:59

AI 시대에 접어든 지금, 수많은 리더가 조용한 두려움을 품고 있다. AI가 데이터를 순식간에 분석하고, 보고서와 코드, 심지어 전략 초안까지 만들어내는 세상에서 "AI 기술이 고도화되면 나의 역할은 사라지는 것이 아닐까?"라는 의문이 자연스레 생기곤 한다. 중간관리자로서 정보 전달과 취합에 주력하던 리더의 설 자리가 좁아지는 것은 부인할 수 없는 현실이기도 하다. 조직 구조가 평평해지고 데이터 접근성이 높아질수록, 단순한 허브 역할만으로는 존재 가치를 설명하기 어려워지기 때문이다. 그러나 결론부터 말하자면, AI는 리더를 대체하지 않는다. 다만 AI를 잘 활용하는 리더가 그렇지 않은 리더를 대체할 뿐이다. 넷플릭스의 공동 CEO인 테드 사란도스Ted Sarandos는 "AI가 일자리를 뺏는 것이 아니라, AI를 제대로 쓰는 사람이 당신의 자리를 차지할 것"이라고 말했다. 이는 리더십의 본질이 변하고 있음을 시사한다. 그렇다면 AI 시대, 리더는 일하는 방식을 혁신하기 위해 어떤 역할을 수행해야 할까?

2026년도 3월호 vol.850

AI 시대, 리더를 생존하게 할 ‘생성형 리더십’

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-02-24 15:38:44

회사 슬랙 채널에 '마케팅 에이전트 알렉스Alex'라는 새로운 팀원이 합류했다. 출퇴근이 없는 알렉스는 고객 문의를 24시간 처리하고 데이터를 분석해 보고서 초안을 작성한다. 팀원들은 알렉스에게 업무를 할당하고 결과물을 검토하는 데 익숙해졌다. 이렇듯 인간과 AI의 협업은 더 이상 먼 미래의 이야기가 아니다. 맥킨지의 2025년 보고서에 따르면 AI 에이전트는 수동적 보조자를 넘어 계획 수립과 복잡한 과업을 자율적으로 수행하는 '가상 동료'로 전환되고 있다. 이러한 변화는 인간 직원Human Resource만 관리하던 시대에서 인간과 AI를 함께 관리해야 하는 시대로의 전환을 의미하며, 동시에 '인사 체계는 어떻게 달라져야 하는가'라는 질문을 던진다. '채용·배치·평가·보상·개발이라는 기존 인사관리 프로세스는 여전히 유효한지'에 답하기 위해서는 인간과 AI가 어떤 기준 위에서 협업할 수 있는지를 먼저 이해해야 하며, 그 핵심 기준 중 하나가 바로 '스킬'이다.

2026년도 3월호 vol.850

기술이 사람을 만났을 때 : 하이브리드 리소스 매니지먼트 上 AI 에이전트 시대, 공통화폐가 된 스킬

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윤은선 HR Insight 기자

2026-02-24 17:52:58

S-OIL은 지난 1976년 설립 후 지속적인 성장과 발전을 거듭해 왔다. 현재는 가장 경쟁력 있고 혁신적이며 신뢰받는 에너지 화학 기업이라는 비전을 달성하기 위해 국내 석유화학 산업 역사상 최대 규모의 프로젝트를 진행하며 사업 포트폴리오의 다변화를 꾀하고 있다. 이와 함께 지속가능한 미래 경쟁력 확보에도 앞장선다. 차세대 ERP 구축, AI 기술 기반 구매 시스템 및 업무 지원 시스템인 'AI 어시스턴트' 도입, 사내 해커톤 대회 운영 등 최신 디지털 기술을 기반으로 한 전사적인 디지털 전환Digital Transformation을 적극 추진하며 동종 산업의 DT 추진 모델로 주목받고 있다.

2026년도 3월호 vol.850

S-OIL_인사관리 고도화로 직원 경험을 높이는 HR 시스템 혁신 여정

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박형철 김앤장 Management & People Consulting Center 대표

2026-02-24 17:51:11

최근 국내 기업들 사이에서 주식보상 도입 및 논의가 빠르게 확산되고 있다. 단순히 보상 수단을 다양화하는 차원을 넘어, 기업가치와 보상을 어떻게 연결할 것인가에 대한 전략적 고민이 본격화되는 흐름이다. 사실 주식보상은 새로운 제도가 아니다. 초기에는 현금 여력이 부족한 스타트업이 우수 인재를 확보하고 유지하기 위한 수단으로 주식매수선택권을 활용해 왔고, 이후 상장기업을 중심으로 임직원의 장기 성과와 몰입을 유도하기 위한 장기성과급LTI 형태로 이어져 왔다.

2026년도 3월호 vol.850

HR이 점검해야 할 주식보상 A to Z

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서현지 HR Insight 기자

2026-02-24 17:53:35

다이닝브랜즈그룹은 BHC, 아웃백 스테이크하우스, 창고43 등 외식 브랜드를 중심으로 국내를 넘어 글로벌 시장까지 사업을 전개하는 종합 외식기업이다. 가맹사업 운영을 비롯해 브랜드 전략, 상품개발, 물류, 글로벌 사업 등 다양한 기능 조직이 유기적으로 협업하며 '고객의 미식 경험'을 설계한다. 매장 현장 인력은 물론 상품기획, 마케팅, SCM, 해외사업, 경영지원 등 본사 직무의 전문가들이 한 팀으로 움직이며, 외식 산업의 리더를 목표로 브랜드 경쟁력을 축적해 왔다. 빠르게 변화하는 외식 산업 환경 속에서 다이닝브랜즈그룹은 사업 전략과 연동된 인재 확보 체계를 운영하고 있다. 필요한 인재를 적시에 영입할 수 있는 경력직 수시채용을 중심으로, 대졸 신입사원 공채를 병행 운영하며 조직에 필요한 역량을 단계적으로 확보한다. 또한 채용 이후에는 직무 이해와 조직 적응을 지원하는 온보딩 프로세스를 통해 구성원의 초기 몰입도를 높이고 있다.

2026년도 3월호 vol.850

다이닝브랜즈그룹_인재 확보에서 리텐션까지 ‘다이너’만의 설계로 답하다

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신경수 SGI 지속성장연구소장 조직심리학 박사

2026-02-24 17:53:44

ISO 30414는 국제표준화기구 ISO가 2018년에 제정한 인적자본 정보공개 가이드라인이다. 기업이 사람과 관련된 데이터를 어떻게 정리하고 외부에 보고할 것인지에 대한 국제 기준으로, 인재경영 요소를 11개 영역, 69개 지표로 체계화했다. 여기서 말하는 '인적자본'이란 조직구성원이 보유한 기술, 자격, 경험, 역량 등 능력 전반을 기업의 중요한 자산, 즉 '자본'으로 바라보는 개념이다. 사람을 단순한 인건비가 아니라 기업 가치를 창출하는 핵심 자원으로 본다는 점에 그 의미가 있다. 그동안에도 인재를 자산으로 봐야 한다는 인식은 존재했지만, 국가별 노동법과 제도 차이로 인해 이를 공통된 기준으로 비교·공시하기는 어려웠다. 그러나 최근 미국을 중심으로 한 비즈니스의 빠른 글로벌화에 따라 인재 확보와 육성 전략이 기업 경쟁력의 핵심 요소로 부상하면서, 인적자본 정보를 투명하게 공개할 필요성이 커졌다. ISO 30414는 이러한 흐름 속에서 마련된 기준으로, 기업의 인사·노무 현황을 보다 객관적이고 일관된 방식으로 공개하게 함으로써 투자자와 이해관계자가 기업을 정확히 평가할 수 있도록 돕는다.

2026년도 3월호 vol.850

‘사람’ 자산으로 측정하는 기업의 가치, 인적자본공시와 ISO 30414 上

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-01-22 16:29:06

생성형 AI의 등장은 인사 분야에 근본적인 질문을 던지고 있다. 이제 AI는 지시를 기다리는 수동적 존재를 넘어 스스로 추론 과정을 공유하고 대화의 흐름에 먼저 개입하며 함께 생각하는 인지적 파트너로 진화하고 있다. 이는 AI가 조직 안에서 인간과 함께 일하는 새로운 팀원이 되는 패러다임의 전환을 의미한다. 이러한 변화는 조직의 지능 구조 자체를 재정의하고 있다. MIT 집단지성연구소 소장인 토머스 말론Thomas Malone은 그의 저서 《슈퍼마인드Superminds》에서 인류가 이룬 대부분의 성취가 개인이 아닌 집단에 의해 이루어졌다는 사실을 강조한다. 말론은 기업의 위계조직, 시장, 민주주의, 공동체와 같은 형태로 함께 일하는 사람들의 집단이 지능적으로 행동하는 것을 '슈퍼마인드'라 일컬었다. 그는 슈퍼마인드를 여러 개인이 집단적으로 행동하면서 마치 하나의 지능처럼 작동하는 상태로 정의한다. 그리고 집단지성은 이러한 슈퍼마인드가 나타내는 핵심적인 특성이라고 설명한다.

2026년 2월호 vol.0

기술이 사람을 만났을 때 : AI 시대의 슈퍼마인드와 인사의 일

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서현지 HR Insight 기자

2026-01-23 11:32:18

DB생명은 올해로 창립 37주년을 맞은 생명보험 회사다. 생명보험 상품의 개발과 영업, 계약 유지관리, 자산운용까지 생명보험 전반을 아우르며, 600여 명의 직원이 본사와 자산운용본부, 전국 영업 현장에 분산돼 근무하고 있다. 물리적 거리는 떨어져 있지만, 각자의 자리에서 다른 부서의 업무와 영업을 '내 일처럼' 지원하는 협업 문화가 조직 전반에 자리 잡고 있다. 생명보험 산업은 장기 계약을 전제로 고객의 생애 전반을 다루는 산업으로, 상품 이해도와 리스크 관리 역량은 물론 부서 간 긴밀한 협업이 기업 경쟁력의 핵심으로 작용한다. 이러한 산업적 맥락 속에서 DB생명은 조직에 맞는 인재를 선발해 내부에서 길러내는 전략을 중시해 왔다.

2026년 2월호 vol.0

DB생명_현업과 HR이 함께 이뤄낸 채용과 온보딩의 선순환

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곽예신 쿠퍼실리테이션그룹 컨설턴트

2026-01-23 11:32:25

조직에서 성과에 대한 평가면담이 이루어지는 날이면, 어느 회의실에서나 따뜻한 대화가 들려온다. 리더와 구성원이 마주 앉아 한 해 동안의 성과를 돌아보고, 평가 결과와 향후 방향을 공유하며 가슴속에 담아두었던 이야기를 나누는 시간이다. 면담은 대개 구성원의 노력을 언급하는 말로 시작된다. 리더는 그동안의 수고를 인정하고, 해당 구성원의 노력이 충분히 보였다는 점을 강조하며 대화를 연다. 이후 평가 결과가 전달된다. 상대적으로 만족스럽지 못한 결과를 얻은 구성원에게 리더는 이번 평가등급이 기대에 미치지 못하는 수준임을 설명하며, 상대평가 구조상 불가피한 측면이 있었다고 덧붙인다. 동시에 다양한 시도를 통해 구성원이 성장해 왔다는 점을 언급하며, 이러한 경험이 앞으로의 커리어에 자산이 될 것이라고 말한다. 이미 정해진 올해의 결과는 받아들이고, 내년 목표를 어떻게 달성할지 함께 논의하자는 제안으로 면담은 마무리된다.

2026년 2월호 vol.0

평가 면담에서 리더의 격려, 다정한 가스라이팅을 넘어서라

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이현아 HR Insight 기자

2026-01-23 11:35:01

최근 기업을 둘러싼 보안 이슈는 전사적인 리스크 관리 문제로 확장되고 있다. 내부자에 의한 정보 유출, 퇴사자 계정 관리 미흡, 협력사 및 외주 인력 관리 문제 등 '사람'과 '프로세스'에서 발생하는 보안 취약점이 잇따라 드러나고 있기 때문이다. 여기에 더해 AI 기술이 빠르게 업무 현장에 도입되면서, 데이터 활용 방식과 정보 통제 범위 역시 새로운 도전에 직면하고 있다. 이로 인해 보안은 IT나 보안 부서만의 과제가 아니라, HR의 핵심 이슈로 부상하고 있다. 그러나 많은 HR담당자들은 보안 이슈를 어디까지 인지하고 개입해야 하는지, AI 활용 확대 속에서 어떤 기준과 원칙을 세워야 하는지 명확한 가이드를 갖지 못한 채 고민하고 있는 상황이다. 김상우 EY컨설팅 파트너 겸 사이버 보안 컨설팅 리더를 만나 기업 보안 관점에서 HR담당자가 점검해야 할 주요 이슈를 짚어봤다.

2026년 2월호 vol.0

기술을 넘어 사람으로, 보안 이슈 속 HR의 역할 재정의

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조상욱 법무법인 율촌변호사 / 노동조사센터장

2026-02-13 11:00:16

기업의 직장 내 괴롭힘 예방이라는 말을 들으면, 구성원 교육, 인식 제고 캠페인, 사내 의사소통 방법과 에티켓에 관한 행동규범Code of conduct 정립, 고충처리 제도 확립, 정신건강 상담 제도의 운영과 같은 활동이 떠오른다. 이러한 활동은 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방 매뉴얼에도 규정돼 있으며, 실제로 많은 기업이 제도화해 실행 중이다. 이러한 활동들이 건강한 기업문화 실현에 기여한다는 사실은 누구나 인정할 것이다. 하지만 그동안 자문을 하며 여러 기업을 지켜본 경험에 비추어 보면, 기업과 구성원이 괴롭힘 예방 활동의 중요성을 깊이 이해하고 진지하게 참여하고 있다고 평가하기는 여전히 어렵다. 기껏해야 '모든 사고나 사건 발생을 막기 위해서는 예방이 중요하다'는 일반적 예방 의식에 머물러 있는 경우가 많고, 이어지는 예방 활동 역시 그러한 이해 수준에 맞춰 형식적·기계적으로 수행되는 경우가 대부분이다. 하지만 이러한 의식과 태도는 시급히 개선될 필요가 있다. 그래야만 기업의 직장 내 괴롭힘 제도가 지향하는 핵심 목적인 피해자 보호와 건강한 기업문화 실현이 제대로 이루어질 수 있다. 이를 위해서는 기업과 구성원이 현실을 정확히 인식하고, 인지 감수성을 높여야 한다. 그래야만 비로소 적극적인 예방 활동이 자연스럽게 실행되고, 사내의 불필요한 갈등이 줄어들면서 괴롭힘 제도가 그 목적에 한층 가까워질 수 있다.

2026년 2월호 vol.0

생생한 문제의식 공유로 시작하는 직장 내 괴롭힘 예방

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이승찬 NHN 인사총괄 이사

2026-02-13 10:59:54

최근 여러 조직에서 흐름을 읽어야 한다는 말이 반복된다. 정체되어서는 안 된다는 주문도 뒤따른다. 이는 결국 쉬지 않고 무언가를 해야 한다는 압박으로 이어진다. 여기에 '이전과는 달라야 한다'는 조건이 더해지면, 변화와 혁신이라는 단어가 자연스럽게 등장한다.

2026년 2월호 vol.0

변화라는 숙제, 함께 풀면 에너지가 된다

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