월간 HR Insight

HR Insight 편집부

2025-09-23 14:27:27

리더 포비아가 심화되는 지금, 이제는 단순히 '리더를 맡아라'라는 압박만으로는 승계 단절을 막을 수 없다. 오히려 리더십을 새롭게 정의하고, 리더의 역할을 '매력적이고 가치 있는 것'으로 만들어야 할 시기가 됐다. HR Insight 10월호에서는 팀장을 거부하는 시대, 무너진 승계 공식을 다시 세울 해법에 대해 다뤘다. 석세서 선발과 육성 방식에서 핵심인재 이탈 리스크 관리, 그리고 실제 기업 현장의 사례를 통해 성공적인 석세션 플래닝을 위한 방안을 살펴보자. ● 특집 1 … 팀장을 거부하는 시대, 무너진 승계 공식 다시 세우기… 16 ● 특집 2 … 핵심인재 식별 방식 재설계 : '누구'를 석세서로 선발할 것인가? … 20 ● 특집 3 … 리더 선발과 육성, 비즈니스 맞춤형 인재 확보가 핵심! … 24 ● 특집 4 … 핵심인재 이탈을 막는 리스크 관리 전략 … 28 ● 특집

2025년 10월호 vol.845

리더 포비아 시대의 석세션 플래닝

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김주수 휴넷 L&D연구원장

2025-09-23 13:45:57

AI가 일자리를 빼앗을 것이라는 우려가 커지고 있다. 그런데 변화의 한복판에 선 자리는 의외로 '팀장'일지 모른다. 월스트리트 저널에 따르면 AI 도구 확산으로 관리자의 층이 빠르게 얇아지고 있으며, 실제로 미국 상장기업에서는 중간관리자가 약 6%, 임원급 관리자가 약 5% 줄었다. 한때 조직에서 당연한 존재로 여겨졌던 관리자의 입지가 점차 흔들리고 있는 것이다.

2025년 10월호 vol.845

팀장을 거부하는 시대, 무너진 승계 공식 다시 세우기

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김혜련 삼정KPMG People & Change 상무

2025-09-23 13:39:30

\맥킨지앤컴퍼니의 파트너로 재직하던 스티브 핸킨Steave Hankin은 1997년 '인재전쟁War for talent'이라는 용어를 처음 사용함으로써 모든 인재가 동일한 성과를 내는 것은 아니며, 기업 경쟁력의 핵심은 소수의 우수 인재에게 달려 있음을 주장했다. 이후 글로벌 기업들은 현재 성과뿐 아니라 미래 잠재력까지 갖춰 조직의 전략적 가치에 크게 기여할 수 있는 인재를 '핵심인재'로 규정하고, 이들을 확보·육성·유지하기 위한 체계적인 프로그램을 운영하기 시작했다. 이러한 흐름은 특히 리더급 인재를 대상으로 한 '승계 계획Succession Planning'으로 발전했으며, 이는 오늘날에도 여전히 기업 성공과 지속가능성장을 이끄는 핵심동력으로 자리잡고 있다.

2025년 10월호 vol.845

핵심인재 식별 방식 재설계 : ‘누구’를 석세서로 선발할 것인가?

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송한상 머서코리아 Multinational Client Service 부사장

2025-09-23 13:30:06

조선 시대에는 성균관 유생들을 대상으로 정기적으로 열리던 회강會講이라는 토론 시험이 있었다. 오늘날로 치면 매달 진행되는 프레젠테이션 시험과 비슷한 성격이었다. 때로는 임금이 직접 참관해 긴장감을 높였는데, 특히 정조는 문제를 직접 출제해 유생들이 왕 앞에서 발표하도록 했다. 말하자면 일종의 '왕 앞에서 열리는 TED'였다. 현대의 기업들도 이와 유사한 학습과 성장의 자리를 마련한다. 많은 기업들은 직책 후보자들을 대상으로 액션 러닝Action Learning이나 멘토링 등을 진행해 준비된 리더로 성장할 수 있도록 꾸준히 지원하고 있다.

2025년 10월호 vol.845

리더 선발과 육성, 비즈니스 맞춤형 인재 확보가 핵심!

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조영준 J& COMPANY 상무

2025-09-23 13:15:49

'핵심인재'라는 개념이 국내 기업에서 본격적으로 자리잡은 것은 외환위기 이후인 2000년대 초반부터다. IMF 당시 대규모 구조조정과 정리해고로 평생고용과 연공서열 중심의 HR 패러다임이 흔들리면서, 모든 직원을 동일하게 관리하기보다 기업 성과에 직접 기여하는 소수 인재를 구분해 관리해야 한다는 요구가 커졌다. 그러나 그 소수 인재를 어떻게 발굴하고 육성·관리할지에 대한 해답은 여전히 찾지 못한 채, 많은 기업들이 고민을 이어가고 있다.

2025년 10월호 vol.845

핵심인재 이탈을 막는 리스크 관리 전략

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윤은선 HR Insight 기자

2025-09-23 12:21:47

LG화학은 1947년 락희화학공업사로 출발해, 현재의 LG생활건강, LX하우시스, LG에너지솔루션 등 국내 대표 기업들을 탄생시킨 모태기업이다. 국내 석유화학 산업을 선도해 온 LG화학은 첨단소재와 생명과학 분야로 포트폴리오를 확장하며, 국내 최대 규모의 종합화학기업으로 성장해왔다. 최근 석유화학 사업의 시황 악화로 인해 어려움을 겪고 있으나, 그간 축적해 온 기술과 운영 노하우를 바탕으로 고부가가치 중심의 사업 구조로의 체질 개선에 나섰다. 동시에 2차 전지, 친환경 소재, 신약 등 미래 성장 산업에 대한 투자를 강화하며, 변화하는 시장 환경에 능동적으로 대응하고 있다.

2025년 10월호 vol.845

LG화학_석세서 선발부터 육성까지, 체계적 교육을 통한 석세션 플래닝

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이현아 HR Insight 기자

2025-09-23 12:05:17

세계 1위 맥주 기업인 ABInBev는 500개 이상의 브랜드를 보유한 글로벌 1위 맥주 기업이다. 오비맥주는 ABInBev의 한국지사로, 카스, 한맥, OB라거, 필굿, 버드와이저, 스텔라, 호가든 등 소비자 입맛에 맞춘 차별화된 포트폴리오로 국내 맥주 시장을 선도하고 있다. 이러한 성과 뒤에는 탁월한 인재를 발굴하고 체계적으로 성장시켜 온 HR의 역할이 있었다. 오비맥주 인사팀의 김종주 부사장과 이고운 디렉터를 만나 '리더 포비아Leader Phobia' 시대인 오늘날, 젊은 리더들의 몰입과 성장을 이끌어낸 비결을 들었다.

2025년 10월호 vol.845

오비맥주_현업 경험과 역량 개발을 통해 차세대 리더를 성장시키다

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서현지 HR Insight 기자

2025-09-23 11:56:53

와이어트는 2000년 설립된 뷰티·헤어케어 전문 기업으로, 닥터포헤어Dr.FORHAIR, 어노브UNOVE, 탱글엔젤Tangle Angel 등 다수의 브랜드를 운영하며, 미국, 일본, 중국, 대만, 싱가포르 등 해외 30여 개국에 진출해 글로벌 브랜드로 성장했다. 급속한 성장에 따라 조직 규모도 빠르게 확장됐는데, 1년 새 80여 명의 구성원이 늘어 현재는 230여 명의 구성원들이 함께 일하고 있다. 와이어트의 HR은 이러한 급성장 속에서 리더십 공백을 최소화하기 위해, 젊은 리더들의 몰입과 성장을 지원하는 석세션 플래닝을 적극적으로 추진하고 있다.

2025년 10월호 vol.845

와이어트_리더 포비아를 뒤집다, 팀 CEO를 키우는 석세션 플래닝

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HR Insight 편집부

2025-08-22 13:11:51

경영 환경의 불확실성이 증가하고, 조직 경쟁력의 핵심이 '사람'이 된 지금, 기업은 그 어느 때보다도 비즈니스 파트너로서의 HR을 원하고 있다. 그렇다면 조직과 함께 성장하는 HRBP 조직을 만들기 위해 우리는 지금, 어떠한 시도를 해야 할까? HR Insight 9월호에서는 HRBP에게 조직이 기대하는 역할은 무엇이며, 이 같은 역할로의 확장을 위해 어떠한 시도를 해야 하는지, 그리고 HRBP 선발과 육성 과정에서의 체크 포인트와 HRBP로서 갖춰야 할 핵심 스킬은 무엇인지에 대해 담아냈다. ● 특집 1 … HRBP로의 역할 확장, 어디서 시작해야 할까? … 16 ● 특집 2 … 한국적 맥락으로 재정의해 본 HRBP의 다양한 역할 … 20

2025년 9월호 vol.844

조직과 함께 성장하는 HRBP

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전준수 멘토라이브러리 대표

2025-08-22 11:58:06

'HR 분야에 가장 크게 기여한 인물이 누구냐'는 질문을 받는다면, 필자는 단연 데이브 얼리치Dave Ulrich라고 답할 것이다. 그는 HR의 과업을 명확히 정의하고, HR의 정체성과 전문성을 비즈니스에 연결한 대표적 인물이다. 그가 저서인 《HR 챔피언》에서 제안한 전략적 파트너, 변화 주도자, 직원 챔피언, 관리자 전문가라는 HR의 4대 과업은 HR의 좌표를 제시했을 뿐 아니라, HR담당자들로 하여금 스스로의 역할과 기여를 성찰하게 했다. 필자는 이 책의 제목보다 부제에 더 주목한다. '가치를 더하고 결과를 만드는 다음 어젠다The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results'라는 부제야말로 필자가 HRBP를 다시 꺼내 드는 이유이자, 성찰의 출발점이다. 조직에서 어떤 역할이든 과업 완수 여부를 평가하는 가장 확실한 기준은 결국 '가치를 더했는가' 또는 '결과를 만들었는가'에 있다. 문제는 지금까지 HR이 이러한 기준에서 자유롭지 못했다는 점이다.

2025년 9월호 vol.844

HRBP로의 역할 확장, 어디서 시작해야 할까?

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김동현 티오더 HR그룹 총괄

2025-08-22 11:51:08

경영 환경의 불확실성이 커지고, 조직 경쟁력의 핵심이 '사람'으로 옮겨간 지금, 기업은 그 어느 때보다도 비즈니스 파트너로서의 HR을 필요로 하고 있다. 그러나 현실 속 HRBP는 여전히 모호한 이름으로만 남아 있다. 많은 회사가 HRBP를 도입하지만, 어떤 곳에서는 채용이나 평가를 챙기는 '현장의 HR담당자'로, 다른 곳에서는 전략을 수립하는 '비즈니스의 파트너'로 이들을 부르곤 한다. 경영진이 기대하는 HRBP는 전략적 동반자이지만, 현장에서는 여전히 실무에 끌려 다니는 경우도 많다.

2025년 9월호 vol.844

한국적 맥락으로 재정의해 본 HRBP의 다양한 역할

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김준수 잡코리아 가치성장본부장 / CHRO

2025-08-22 11:37:01

최근 몇 년간 기업 환경은 어느 때보다 불확실해졌다. AI와 디지털 전환은 인사 운영 업무의 상당 부분을 자동화했고, 인재 유치 경쟁은 더욱 치열해졌다. 이러한 환경에서 조직이 필요로 하는 것은 단순히 제도를 운영하는 HR이 아니라, 비즈니스 성과에 직결되는 문제를 함께 해결하는 전략적 파트너이다. 바로 여기서 HRBPHuman Resources Business Partner의 역할이 강조되고 있다. 하지만 HRBP라는 타이틀이 늘어났음에도 진정한 의미에서 비즈니스 파트너로 기능하는 인력은 여전히 부족하다. 그렇다면 기업은 어떤 기준으로 HRBP를 선발해야 하며, 내부에서 육성한다면 어떤 과정을 거쳐야 할까?

2025년 9월호 vol.844

HRBP 선발과 육성, 살펴봐야 할 체크 포인트는?

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이수현 리박스컨설팅 HR전략사업부 이사

2025-08-22 11:29:07

오늘날 HR에게 주어지는 기대는 과거와 확연히 다르다. 불확실성과 변동성이 상수인 시대, 조직은 HR에게 '비즈니스에 어떤 가치를 더할 수 있는가'를 묻는다. 급가속·급회전이 일상화된 환경에서 제도의 안정적 운영만으로는 HR의 존재 가치를 설명하기 어렵다. 실제로 가트너Gartner가 지난해 전 세계 1,400명 이상의 HR 리더를 대상으로 한 조사에서도 리더·관리자 개발, 조직문화, 인력 계획, 변화 관리, HR 테크가 HR의 핵심 영역으로 강조됐다. 이는 HR이 운영을 넘어 변화와 실행을 통해 성과를 이끌어야 함을 보여준다. 문제는 의사결정 속도가 곧 경쟁력이 되는 시대에 HR 기능이 따로 움직이면 인력-제도-문화가 전략의 실행 속도를 따라가지 못한다는 점이다. 이 간극을 메우고 전략을 실행으로 전환하는 것이 HRBP의 역할이다.

2025년 9월호 vol.844

전략과 실행의 간극을 메우는 현장의 파트너, HRBP

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이현아 HR Insight 기자

2025-08-22 11:20:59

한국MSD는 글로벌 헬스케어 기업인 MSDMerck & Co., Inc.의 한국법인으로 항암, 백신, 병원 내 감염 치료 등의 분야에서 혁신적인 의약품 개발과 공급을 통해 한국인의 생명을 구하고 삶의 질을 개선시키는 최고의 바이오 제약기업이 되고자 노력하고 있다. 이 같은 사업적 성공의 열쇠는 결국 '사람'이 쥐고 있기에, 한국MSD의 HRBP들은 사업과 관련된 HR 문제를 선제적으로 해결하고, 구성원들의 협업을 적극 지원하고 있다. 한국MSD 인사부에서 HRBP로 활약 중인 인사부 구성원들을 만나 진정한 비즈니스의 파트너로 자리매김하기 위한 이들의 노력을 들었다.

2025년 9월호 vol.844

한국MSD_조직과 구성원의 신뢰에 기반한 변화관리자로서의 HRBP

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노혜진 부릉 피플실장

2025-08-22 11:10:50

빠르게 변화하는 시장 속의 스타트업에게 있어 가장 큰 과제는 '사람'과 '조직문화'를 어떻게 확장해 나갈 것인가에 대한 고민이다. 물류·라스트마일 서비스를 기반으로 다양한 변곡점을 겪은 부릉 역시 예외는 아니었다. 조직 규모가 200명 이상으로 확장되면서 기존의 중앙집중형 HR 체계로는 현업의 속도를 따라가는 데 뚜렷한 한계가 드러났다. 특히 개발자와 프로덕트 조직은 기술 경쟁력을 확보하기 위한 빠른 채용과 유연한 조직문화 정착이 절실했다. 반면 사업본부는 시장과 고객 접점에서 매출과 효율성을 극대화하는 것이 최우선 과제였다. 이러한 각 조직의 차별적인 니즈를 반영하기 위해 부릉은 HRBPHuman Resource Business Partner 제도를 도입했다. R&D 조직에는 Tech HRBP를, 사업본부에는 Biz HRBP를 배치해 HR이 각 조직의 전략적 파트너로 밀착 지원할 수 있도록 했다. 그 결과 의사결정 속도가 빨라졌고, 채용·평가·보상 등 HR 제도 전반이 현업 특성에 맞게 설계되면서 긍정적인 효과가 나타나기 시작했다.

2025년 9월호 vol.844

부릉_하이브리드 HRBP 제도로 해소한 스타트업 HR의 고민

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