월간 HR Insight

HR Insight 편집부

2024-09-24 14:45:48

인사평가 결과에 대한 불신은 이미 오래 전부터 문제시돼 왔다. 매년 연례처럼 진행되는 커리어 플랫폼들의 설문 결과에서는 상급자의 주관적 평가, 허술하고 미흡한 제도, 업무 특성을 무시한 획일화된 기준 문제 등이 지속적으로 대두됐다. 이제는 구성원들로부터 공감을 얻는 인사평가를 만들어야 한다. 그리고 이를 위해서는 '공정성'과 '수용성'이라는 두 마리 토끼를 잡아야 한다. HR Insight 10월호에서는 곧 다가올 연말 인사평가 시즌에 대비해 역량평가의 신뢰성 확보, 평가자 교육, 캘리브레이션 방법, 평가 수용성을 높이는 면담 스킬, 그리고 기업 현장의 실제 사례까지, 공감을 부르는 인사평가를 만드는 방안을 두루 담았다.

2024년 10월호 vol.833

공감을 부르는 인사평가 만들기

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홍전표 HCG 휴먼컨설팅그룹 컨설팅 사업본부 상무

2024-09-24 14:36:42

올해 시행된 잡코리아 설문조사에 의하면 직장인의 57.1%가 회사의 인사평가가 합당하지 않다고 응답했으며, 인사평가의 영향으로 이직을 고민하거나 실제로 구직활동을 시작한 직장인도 무려 82.7%에 달했다고 한다. 조직의 과반수가 평가에 불만인 현재의 상황을 어떻게 바라봐야 할까? 심리학의 연구결과로 '더닝 크루거 효과Dunning Kruger effect'라는 것이 있다. 대표적인 인지편향 중 하나로, 능력이 부족한 사람들은 본인의 능력을 과대평가하고, 반대로 능력이 뛰어난 사람들은 본인을 과소평가한다는 것이다. 이 이론이 맞다면 적어도 개인 차원에서 주관적으로 공정한 평가는 어쩌면 현실에 존재하지 않는 이데아일지도 모른다. 개인 차원에서 '공정'에 대한 불만족이 없는 소극적인 관점으로만 평가에 접근하면 불만족 현상은 그저 유지될 뿐이다. 오히려 다소 불만은 있을지언정 조직이 제시하는 평가의 기준과 절차, 그것을 통해 합리적인 결과가 나왔을 것이라고 신뢰하는 감정의 상태, 즉 구성원의 '공감'이 평가에는 더욱 중요하다. 그렇다면 구성원이 공감할 수 있는 평가를 어떻게 만들 수 있을까?

2024년 10월호 vol.833

공감을 부르는 평가제도, 우리도 만들 수 있을까?

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진대선 IGM 세계경영연구원 겸임교수 / 커니코리아 인사담당총괄(CHRO)

2024-09-24 14:21:50

연말이 서서히 다가오면 HR담당자들은 성과평가 시즌을 맞아 여러 고민에 직면하게 된다. 성과평가는 조직의 목표 달성 여부와 구성원들의 기여도를 측정하는 핵심적인 절차지만, 때때로 평가 결과에 대한 불신이나 수용성 부족 문제로 내부 갈등 및 어려움을 겪게된다. 특히 정량적 요소 중심으로 구성되는 업적평가와 달리, 정성적 요소 중심의 역량평가는 제대로 운영되지 않을 경우, 공정성과 수용성에 대한 강한 불신과 의문이 제기될 수 있기 때문에 많은 HR담당자들이 제도 설계 및 운영에 어려움을 토로하는 경우가 많다.

2024년 10월호 vol.833

미래를 준비하는 역량평가, 공정성과 신뢰성을 위한 가이드

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손종진 티엔에프컨설팅 그룹장 / 상무

2024-09-24 14:11:14

최근 HR에서는 직무 또는 사업부 중심으로 현업 조직장의 인사관리 권한을 점차 강화하는 것이 전반적인 트렌드로 자리잡았다. 하지만 여전히 많은 기업들이 성과평가 공정성 이슈로 골머리를 앓고 있다. 그동안 답습해온 온정주의 성과평가가 MZ세대를 포함한 직원들의 불만 고조와 조직몰입 저하를 초래하면서 이러한 기업들 대부분이 다각적으로 개선 방안을 찾고 있다.

2024년 10월호 vol.833

평가의 수용성 높이기, 평가자 교육에서 시작!

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구자욱 클랩 서비스 대표

2024-09-24 13:55:21

각 기업에선 평가제도의 공정성을 높이는 방안을 지속적으로 모색하고 있다. 절대평가의 도입, 평가 주기의 단축, 평가를 대신한 피드백의 확대 등 실리콘밸리에서 도입 및 운영 중인 평가제도들이 국내 기업에도 하나 둘 적용되고 있다. 이처럼 평가제도의 흐름이 공정성과 평가 과정을 강조하는 방향으로 변하면서, 평가 프로세스에 캘리브레이션Calibration 절차를 추가하는 기업도 늘어나는 추세다.

2024년 10월호 vol.833

복불복 평가는 No, 캘리브레이션 가이드!

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이재형 THE GOAL COMPANY 대표 / 농협대학교 전임교수

2024-09-24 13:43:05

성과평가는 구성원이 연초에 리더와 합의한 목표를 얼마나 부합했는지 최종적으로 확인하는 성과관리의 마지막 절차이다. 목표 설정서는 ▲어떤 일을 해야 하는지의 과업, 그 과업이 지향하는 목표 방향성인 'Objective' ▲Objective에 어느 정도 도달했는지를 확인시켜 주는 측정 도구이자 측정 방법인 'KPIKey Performance Indicator' ▲평가의 기준점이 되는 목표 달성 수준인 'Level' ▲질Quality을 측정하는 지표인지, 양Quantity을 측정하는 지표인지 목표의 유형을 결정하는 'Type'으로 구성돼 있다. 목표 설정서에는 이러한 세부 구성요소들이 모두 포함돼 있어야 하는데, 이 중 성과평가는 Level 항목 중 S-A-B-C-D등급에의 부합 정도를 확인하고 그에 해당하는 평가등급을 부여하는 행위이다.

2024년 10월호 vol.833

양방향 질문을 활용해 평가면담의 수용성 높이기

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이현아 HR Insight 기자

2024-09-24 13:27:08

넥센타이어는 '사람'을 먼저 생각하는 테크놀로지와 혁신적인 서비스를 기반으로 누구에게나 이동이 일상의 즐거움이 되는 세상을 만들어나가고 있다. 국내와 중국, 유럽에서 공장을 운영하고, 글로벌 R&D 네트워크를 구축, 다변화하는 시장에 발 빠르게 대응해 우수한 성능과 품질을 인정받는 제품을 개발하고 있다. 현재는 타이어 판매뿐만 아니라 온라인으로 쉽게 타이어를 주문하고, 방문 장착과 정비를 제공하는 O2O 서비스인 'NEXT LEVEL'을 통해 소비자들이 좀 더 편리하게 'Car-life'를 즐길 수 있도록 적극적으로 지원하고 있다.

2024년 10월호 vol.833

넥센타이어_역량 향상을 위한 성과관리, 가장 중요한 핵심은 ‘밸런스’

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이현아 HR Insight 기자

2024-09-24 13:13:38

한국3M은 지난 1977년에 설립된 이후, 45년이 넘는 기간 동안 '우리나라 고객의 성공을 통한 성장'을 목표로 고객의 잠재적 욕구까지 만족시키는 독창적이고 혁신적인 제품과 솔루션을 제시해왔다. 현재는 광학필름, 안전, 전자/전기, 자동차 제조, 건설, 전력 및 통신, 소비자 및 오피스 용품 등에 이르는 다양한 제품을 공급하고 있다.

2024년 10월호 vol.833

한국3M_매일의 성과를 나누다, 퍼포먼스 애브리데이

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배지수 HR Insight 기자

2024-09-24 11:53:03

2005년 온라인 영어 교육 플랫폼으로 출범한 야나두는 영어 교육 회사를 넘어, 인류의 잠재력을 일깨우기 위한 종합 교육 플랫폼으로 성장했다. 성공과 성장을 필요로 하는 사람들에게 '야나두 클래스'를 통한 성장의 기회를 부여하고 '야핏 무브' '야핏 사이클'의 피트니스 분야로 사업을 다각화하며 성과 창출을 가속화하고 있다.

2024년 10월호 vol.833

야나두_평가자 수용성을 높여 성장을 위한 평가제도 구축

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HR Insight 편집부

2024-08-22 17:38:03

저성장의 한복판에서 '채용'이라는 만남보다 '퇴사'라는 헤어짐이 잦아진 지금, 바야흐로 '잘 헤어지기 위한' 퇴사경험 관리에 주목해야 할 시기가 됐다. HR Insight 9월호에서는 상황별 퇴사경험 관리 방법부터 퇴사자 면담, 퇴사경험 서베이 기획, 퇴사자 관련 법적 리스크 방지, 퇴사자를 바라보는 일본 기업의 관점 등 퇴사경험 관리에 대한 내용을 두루 담았다. 퇴사경험 관리를 통해 채용 그 이상의 가치를 창출하고 싶다면, 이번 특집에 주목하라.

2024년 09월호 vol.832

놓치지 말아야 할 퇴사경험 관리

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이현아 HR Insight 기자

2024-08-22 16:35:50

저성장 시대, 채용보다 퇴사가 잦아진 지금, 기업에서는 '잘 헤어지기 위해' 어떤 노력을 하고 있을까? 이와 관련해 HR Insight는 지난 8월 6일부터 19일까지 총 14일간 구독자 및 홈페이지 회원을 대상으로 '우리 조직은 퇴사경험을 고민하고 있나요?'를 주제로 설문조사를 진행했다. 이번 조사에서는 기업의 퇴사경험 관리 실태를 살펴보고, 퇴사경험 관리와 관련한 HR담당자들의 생각을 들었다. 이번 설문조사에는 총 254명의 HR담당자가 참여했으며, 응답자들이 소속된 기업 규모는 100인 이하 기업이 34%, 101인~299인 23%, 300인~499인 15%, 500인~1000인 14%, 1001인 이상 규모가 14%로 나타났다. 업종별로는 제조·건설업이 41%로 가장 높았다. 이어 IT·IT 서비스·게임 13%, 물류·유통 11%, 정보통신 9%, 서비스 9%, 공공·의료·교육 8%, 금융 및 보험 2%, 방송·언론·인터넷 서비스 2% 순으로 응답했으며, 기타는 5%로 집계됐다.

2024년 09월호 vol.832

HR Insight 서베이_ 우리 조직은 퇴사경험을 고민하고 있나요?

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박형철 김앤장 Management & People Center 대표

2024-08-22 16:30:05

요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있다. 이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있다. 하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있다. 퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지말아야 한다.

2024년 09월호 vol.832

퇴사경험 관리, 상황별 접근 방법이 필요하다

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홍석환 홍석환의 HR전략 컨설팅 대표

2024-08-22 16:25:31

'대퇴사 시대'가 도래했다. 신입직원의 절반이 입사한 지 1년 이내에 퇴직을 한다. 필자는 HR담당자들을 대상으로 멘토링을 진행하고 있는데, 멘토링을 진행하는 1년 동안 10명의 멘티 중 5명이 퇴직을 했다.

2024년 09월호 vol.832

대퇴사 시대, 유형별 퇴직자 면담법

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이승규 마이다스그룹 HR경영실 PD

2024-08-22 16:14:01

생산연령의 구성원이 기업에 입사하고 퇴사하는 것은 한 사람의 생애주기로 볼 때 매우 자연스러운 여정이다. 다만 과거에 비해 평균 근속기간이 짧아지고 조기 퇴사율이 급격히 증가하는 것에 주목할 필요가 있다. 중소기업의 평균 퇴사율은 30%가 넘고, 신입직원의 1년 이내 조기 퇴사율은 평균 16.5%에 달한다. 이러한 이슈는 중소기업만이 아니라 대기업, 더 나아가 공공기관까지 확장되고 있다. 한때 안정적인 직장으로 여겨졌던 공무원도 조기 퇴사율이 증가하는 추세다. 한국경영자총협회가 지난 2023년 진행한 설문조사에 따르면, 조기 퇴사 사유로 '직무가 적성에 안 맞아서'라는 응답이 58%로 가장 높았고, 이어 다른 회사 합격(27.3%), 대인관계 및 조직 부적응(17.4%), 연봉 불만(14.7%), 업무 강도 불만(6.7%) 순이었다. 대한민국 직장인 모두는 마음속에 가지고 있다. 다만 재직할 이유도 함께 가지고 있기에 수도 없이 퇴사를 고민한다. 우리 모두는 특정 대상에게 기대하는 가치가 있고, 기업에 입사할 때도 입사 후 나의 모습에 대한 기대가치를 품고 있다. 그런데 입사 전에 가졌던 기대가치와 입사 후 내가 느끼는 실제가치가 불일치한다면, 심지어 그 불일치가 점점 커진다면, 조직을 떠날 이유는 더 많아질 수밖에 없다. 특히 요즘의 퇴사 사유는 점점 더 다양해져가고 있기 때문에 조직에서는 퇴사자의 목소리에 귀 기울일 필요가 있다.

2024년 09월호 vol.832

건강한 조직문화를 만드는 퇴사경험 서베이

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김진술 KAYEN 컨설팅 대표 / 공인노무사

2024-08-22 16:02:01

온보딩On-Boarding이란 새로 입사한 직원이 조직의 구성원이 되기 위해 기술적 요건과 행동, 가치 등과 같은 규범적 요건을 습득하고 갖추는 매커니즘을 말한다. 이를 입사한 조직의 배경과 문화에 동화되고 싱크되는 것으로 보아 조직 사회화Organizational socialization, 인덕션Induction 또는 오리엔테이션Orientation이라고 부르기도 한다. 이처럼 외부자가 조직구성원 및 내부자가 되는 과정을 온보딩이라고 한다면, 고용관계 스펙트럼의 반대편 끝 쪽에 있는 과정을 오프보딩Off-Boaring

2024년 09월호 vol.832

퇴사 리스크를 헷징하는 효과적인 오프보딩 전략

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