핏한 인재 영입을 위한 채용 프로세스 구축

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핏한 인재 영입을 위한 채용 프로세스 구축

인사관리 > 인사운영

송민호 두들린 HR Director

등록 : 2025-05-26 09:06:47

저성장 시대가 장기화되면서 많은 기업들이 채용 규모를 줄이고 있다. 한국경영자총협회의 '2025년 기업 경영 전망 조사' 결과에 따르면, 300인 이상 기업의 53.7%가 "올해 채용 규모를 작년보다 축소할 것"이라고 답했으며, 300인 미만 기업의 31.1%도 채용을 줄일 계획인 것으로 나타났다. 커리어 플랫폼 사람인의 2024년 채용 결산 설문조사에서는 2024년 채용을 진행한 332곳 중 49.7%가 "계획한 인원수만큼 채용하지 못했다"고 밝혔다. 그 이유로는 '적합한 지원자가 없어서'라는 답변이 63.6%로 가장 많았다. 반면, 직원 입장에서는 직장을 쉽게 옮기기보다는 기존 조직에 잔류하는 '대잔류_{Big Stay}' 트렌드를 보이고 있다.

저성장기 채용의 새로운 기준, '적합성_Fit'
이러한 상황에서 기업은 경영 불확실성으로 인한 보수적인 채용 스탠스를 유지하면서 조직과 방향성이 잘 맞는 인재를 소수 정예로 채용하고 있다. 즉 '핏_Fit한 인재'를 채용하는 전략을 강화하고 있다. 핏한 인재는 단순한 업무 수행 능력 외에 조직의 문화·가치·지향점에 부합하는 인재를 말하며, 핏한 인재의 확보가 결국 기업의 장기적인 성과와 성장에 연결된다는 인식이 확산되고 있다. 글로벌 비즈니스 소셜 플랫폼 링크드인_LinkedIn에서는 2024년 리포트를 통해 향후 5년간 채용 분야에서 가장 우선이 되는 아젠다는 '양질의 채용_{Quality of Hire}'일 것이라고 전망하면서, 기업들이 회사의 원칙과 사명에 부합하는 가치를 지닌 인재를 채용하는 데 점점 더 집중하고 있다고 밝혔다.
또한 AI의 비약적인 발전은 기업이 필요로 하는 스킬을 빠르게 대체하거나 변화시키고 있으며, 커뮤니케이션, 협업 능력, 리더십과 같은 소프트 스킬_{Soft skill}의 중요성이 부각되고 있다. 양질의 채용 관점에서도 소프트 스킬을 갖춘 직원을 찾는 것이 중요한 목표 중 하나이며, 이 같은 현실에서 핏한 인재 채용은 유행이 아닌, 전략적 채용의 핵심 축으로 자리잡고 있다.

'핏한 인재' 채용은 모집에서부터 시작
많은 기업들이 '핏한 인재'의 채용을 위해서 선발 프로세스를 고도화하는 노력을 기울이고 있지만, 실제로는 모집 단계에서부터 전략적 설계가 필요하다. 기업만 지원자의 핏을 보는 것이 아니라, 지원자도 자신과 핏이 잘 맞는 기업을 찾기 때문이다. 실제로 지원자들은 지원 전부터 기업과 채용에 대한 정보들을 탐색한다. 따라서 기업이 모집 단계에서부터 조직문화와 지향하는 가치, 방향성 등에 대한 정보들을 충분히 공유하면, 지원자가 스스로 '이 회사에 잘 맞을지' '만족하고 몰입하며 일할 수 있을지' 등을 고려해서 지원 여부를 판단하는 자기 선택_{Self-selection}을 유도할 수 있다. 이는 불필요한 미스매치를 줄여 핏이 맞는 후보자를 자연스럽게 끌어들이며, 채용 효율을 높이면서 이탈 가능성은 감소시킨다.

채용 브랜딩 및 홈페이지 구축
전략적으로 잘 설계된 채용 브랜딩은 조직이 지향하는 가치와 일하는 방식을 명확하게 전달해 핏이 맞는 사람을 끌어들이는 자석 역할을 한다. 채용 브랜딩은 EVP_{Employee Value Proposition}를 바탕으로 우리 회사가 내세울 수 있는 셀링 포인트를 발굴하고, 전달하고 싶은 키워드나 메시지를 뽑아 콘텐츠를 통해 전달하는 것이 핵심이다. 채용 브랜딩 콘텐츠에는 우리 조직과 핏이 맞는 사람은 어떤 사람들인지, 조직이 중요하게 여기는 가치와 일하는 방식은 어떠한지 등을 담아내 해당 문화에 적응할 수 있는 지원자들이 유입되도록 한다.

효과적인 채용 브랜딩을 위해서는 반드시 채용 홈페이지를 구축해야 한다. 구직자들이 사전에 정보를 탐색하는 필수 채널이기 때문이다. 홈페이지에는 채용 공고와 함께 회사와 비즈니스에 대한 소개, 팀과 직무에 대한 소개, 채용 브랜딩 콘텐츠 등을 모두 담을 수 있고, <표 1>과 같이 다양한 관점에서 조직의 일하는 모습과 분위기를 현장감 있게 전달할 수 있다.

다이렉트 소싱 및 커피챗
최근 들어 양질의 채용을 위해 소극적 후보자들을 적극적으로 발굴하고 영입하는 다이렉트 소싱 방식이 주목받고 있다. 고용노동부의 '2024년 하반기 기업 채용동향조사'에 따르면, 경력직 채용 방법으로 다이렉트 소싱이 51.2% 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 다이렉트 소싱에서는 후보자의 응답률을 높이는 소싱 메시지가 무엇보다 중요한데, 핏한 인재를 채용하기 위해서는 메시지를 효과적으로 구성할 필요가 있다. 예컨대 단순히 '당신의 경력이 우리에게 필요하다'는 메시지를 넘어 '우리는 이런 방향성을 가진 팀이며, 당신이 지향하는 커리어와 이런 점에서 잘 맞을 수 있겠다'는 비저닝 중심의 커뮤니케이션이 효과적이다.

인바운드/아웃바운드 채용을 막론하고 요즘은 '커피챗' 형태의 미팅을 선발 과정에서 많이 활용한다. 커피챗은 공식적인 면접보다는 캐주얼한 형태의 비공식 미팅에 가깝지만, 핏한 인재 채용을 위해 명확한 목적을 설정하고 전략적으로 설계해 진행하는 것이 효과적이다. 커피챗의 주제를 핏 확인과 장기적 관계 형성에 둔다면, 그에 맞는 커피챗 대화 콘텐츠와 질문들을 미리 준비해야 한다. 기업은 후보자의 이력서를 바탕으로 커리어 계획을 사전에 파악해 조직의 방향성과 접점이 있는지를 확인하고, 조직의 가치와 기대 수준에 대한 후보자의 이해를 높이며, 일하는 방식의 지향점이 어느 정도 일치하는지 확인할 수 있도록 하는 콘텐츠들을 활용해 대화를 진행하는 '방향성 대화'에 초점을 두어야 한다.

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