공격적인 글로벌 비즈니스 플랜으로 많은 해외주재원 수요를 예상한 A기업은 해외주재원의 동기부여와 기업의 비용관리에 큰 영향을 미치는 주재원 보상 정책을 보다 체계적이고 비용 합리적으로 설계하기로 결정했다. 그러나 타사 벤치마킹 결과에만 의존해 주재원 보상정책을 운영해왔던 A기업은 자사에 맞는 적절한 보상 산정 방식을 몰라 결국 기업에 많은 비용부담을 안기고 주재원 동기부여에 실패하면서 계획한 만큼의 해외주재원을 보내지 못하게 됐다.
이처럼 기업들이 타사 자료에 의존하는 이유는 자사에 맞는 합리적인 주재원 보상제도 설계방법을 모르기 때문이다. 주재원들에게 잘 알려진 유명한 기업의 제도와 비슷하게 설계하면 주재원들의 불만이 최소화될 것이라는 기대감도 있을 것이다. 그러나 타사의 글로벌 비즈니스 전략과 보상전략, 기업 예산 등이 반영된 자료를 그대로 활용할 경우 자사에 맞지 않는 주재원 보상제도가 설계돼 기업에 비용부담을 발생시킬 수 있고, 자사의 글로벌 및 인재전략과 맞지 않는 제도가 운영되면서 핵심인재 유치 및 유지에 어려움을 겪을 수 있다.
본문에서는 여러 기업들의 주재원보상제도 설계 컨설팅 경험을 바탕으로 정리한 내용을 통해 성공적인 주재원 보상제도 설계에 대해 공유하고자 한다.

해외주재원 보상 산정 전 결정사항
성공적인 해외주재원 보상제도를 설계하기 전에 우선 몇 가지 결정해야 하는 부분이 있다.

해외주재원 보상 항목 결정

















해외주재원 보상항목은 각 파견유형에 맞게 결정돼야 한다. 단기파견으로 가는 주재원은 보통 단신으로 파견되므로 복리후생으로 지원되는 자녀교육비나 본국휴가 등은 지원되지 않는다. 장기파견 주재원들에게는 생계비수당과 함께 오지수당, 주거비, 주재원 인센티브 개념인 파견프리미엄, 차량이나 언어교육, 자녀교육비 등의 지원여부를 결정해야 한다. 몇몇 기업들은 '주재수당'을 제공하는데, 주재수당은 기업마다 의미하는 바가 다르다. 기업에 따라 주재수당이 생계비수당만을 의미하기도 하고, 생계비수당과 하드십수당을 포함하기도 하며, 여기에 파견프리미엄까지 합쳐서 주재수당이라고 명명하는 기업도 있다. 따라서 주재수당을 제공하는 기업의 경우 주재수당이 어떤 목적으로 지원되는 수당인지 명확히 하고, 만약 여러 목적이 혼재돼 있는 경우 목적별로 항목을 나눠서 산정하는 것이 좋다.
최근에 실시한 글로벌 서베이와 국내 서베이 결과를 비교해 보면, 해외기업과 국내기업은 생계비수당, 주택비, 자녀교육비, 본국휴가비, 이사비 등은 주재원에게 필수 지원항목으로 인식하고 있으나, 해외기업은 여기에 더해 하드십수당, 초기정착비_{Settling-in-allowance}, 언어교육비 등도 필수로 주재원에게 지원하고 있는 것으로 나타났다.

...[결제 필요] 구독권한이 있는 회원님만 전체 내용을 보실 수 있습니다...