백종화 그로플 CEO & Coach / 《평가보다 피드백》 저자
등록 : 2024-10-25 10:33:08
사내 학습조직을 운영하는 기업들은 대부분 두 가지 기대와 하나의 목적을 가지고 있다. 첫 번째 기대는 팀에 없는 새로운 지식과 기술을 통해 일하는 방식을 변화시키는 것이다. 이를 통해 조직은 이전과는 다른 방식으로 성과를 만들어 내고, 생산성을 끌어 올릴 수 있다는 기대를 하게 된다. 두 번째 기대는 구성원의 성공 지식 확장이다. 이를테면 높은 스킬을 보유하고 있거나 툴Tool 사용법이 탁월한 구성원의 성공 방법이 조직 내에 확장되게끔 하는 것이다. 그리고 이 두 가지를 통해서 기대하는 목적은 한 가지인데 바로, 개인과 조직의 생산성의 변화, 즉 퍼포먼스를 끌어올리는 것이다.
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다양한 사내 학습조직의 유형
사내 학습조직은 주로 어떠한 형태로 운영될까? 먼저, 다양한 학습 조직의 유형과 사례를 간단히 공유한다.
· 정보 제공 : 팀원 여러 명이 매주 1명씩 돌아가며 20~30분 동안 자신이 가진 정보를 제공
· 인사이트 공유 : 인사담당자들이 HR Insight, 인재경영, 원티드, 폴인, 클랩, 레몬베이스 중 하나씩 담당하며 한 달간 개인 학습을 하고 하나의 인사이트를 공유
· 스킬 학습 : 1년 차 데이터 분석가 직원이 사내에 4개의 데이터 분석 스터디를 운영하며 전략기획 팀장과 팀원, HR담당자들에게 스킬 전수
· 자격 준비 : 매주 1회 업무에 필요한 자격증을 준비하기 위해 이미 자격을 가진 구성원과 자격을 준비하는 구성원이 모여 Q&A를 진행
· 북클럽 : 한 달에 한 권, 같은 책을 읽고 같은 질문에 자신의 언어로 해석한 내용을 공유하며, 종종 저자와의 대화를 진행
· 외부 강사 초빙 : 소수의 인원들이 특정 분야의 전문가를 정기적으로 초빙해서 AI, 리더십, 성격, 명상 등과 관련된 지식, 스킬, 툴을 학습
자발적 학습조직을 싹틔우는 방법
그렇다면 어떻게 학습문화를 위한 자발적 학습조직을 싹틔울 수 있을까? 사내 학습조직은 성장이라는 키워드에 맞는 사람들이 모인 곳이다. 또, 조직의 성장과 개인의 성장을 얼라인시키는 사람들이 모이는 곳이기도 하다. 그러나 학습조직을 운영하기 시작한 HR담당자와 경영진이라면 반드시 다음의 두 가지 딜레마를 극복해야 한다.
첫 번째 딜레마는 학습이 필요한 직원은 참여하지 않고, 이미 자발적으로 학습을 하고 있는 직원만 참여한다는 점이다. 학습조직을 운영하게 되면 이전과는 다른 지식과 스킬을 학습하게 된다. 그리고 배운 것 중에 한 가지 이상을 업무에 적용하려고 한다. 또, 내가 가진 지식과 경험을 동료들에게 공유하며 확산하는 활동을 할 수밖에 없게 된다. 그런데 이런 활동을 좋아하지 않는 직원들이 있다. 바로, '성장에 관심이 없는 구성원'이다. 반대로 성장하고 싶은 욕심이 있는 직원들은 사내뿐만 아니라 사외 학습조직에까지 적극적으로 참여하게 된다.
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백종화 그로플 CEO & Coach / 《평가보다 피드백》 저자
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