월간 HR Insight

이혜란 낭트대학교 LEMNA 경영학 연구소 박사과정 연구원

2026-05-22 22:01:20

가수 이찬혁의 '멸종위기사랑'이라는 노래를 개인적으로 무척 좋아한다. 특히 제목이 주는 울림이 컸다. 한때는 우리 주변에 자연스럽게 존재했으며 지금도 모두가 중요하다고 말하는 사랑이 정작 일상에서는 쉽게 찾아보기 힘든 가치가 됐음을 의미하기 때문이다. 기업 안에서는 더욱 그렇다. 비즈니스의 언어는 숫자와 성과, 효율과 경쟁으로 가득 차 있다. 그 속에서 배려는 당연한 것으로 소비되고, 헌신은 쉽게 소모되며, 선의는 때때로 상처받는다. 어쩌면 기업에서 '사랑'이라는 감정과 태도는 정말 멸종위기에 가까운 것인지도 모른다. 그런데 그런 '사랑'을, 인사평가의 언어로 다시 꺼내 든 회사가 있다. 바로 성심당이다. 성심당이 시도한 이 낯설고도 흥미로운 평가는 오늘날 기업과 HR에 어떤 질문을 던지고 있을까?

인사운영

2026년 6월호 vol.853

숫자 너머의 기여를 인정하는 법, 성심당의 ‘사랑평가’가 던지는 질문

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서현지 HR Insight 기자

2026-05-22 22:00:53

슈피겐코리아는 스마트폰 케이스와 모바일 액세서리를 중심으로 글로벌 이커머스 시장에서 사업을 전개하고 있는 기업이다. 한국 본사를 중심으로 미국·중국·인도 법인을 운영하고 있으며, 아마존·쇼피·라자다 등 글로벌 플랫폼을 통해 전 세계 고객에게 제품을 판매하고 있다. 전체 매출의 90% 이상이 해외에서 발생하는 구조로, 최근에는 스마트폰 시장 성장 둔화에 대응해 데스크 액세서리, 러닝 베스트, 전기·전자 제품군 등 라이프스타일 영역으로 사업 포트폴리오를 확장하고 있다. 이 같은 사업 구조는 자연스럽게 디지털 기반 업무 환경으로 이어졌다. 글로벌 플랫폼을 중심으로 사업을 전개하다 보니 실시간 협업과 데이터 기반 의사결정이 무엇보다 중요했고, 이에 따라 슈피겐코리아는 AI 확산 이전부터 구글 워크스페이스 기반 협업 환경을 구축해 클라우드 중심 업무 체계를 운영해왔다. 이처럼 실시간 문서 공유와 데이터 관리 문화가 조직 전반에 이미 자리 잡고 있었던 만큼, AI 전환 역시 빠르게 이뤄질 수 있었다.

HR DT

2026년 6월호 vol.853

슈피겐코리아_사람이 더 중요한 판단에 집중하도록 AI로 재설계한 일하는 방식

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천성현 포스코경영연구원 지속가능경영연구실 연구위원 실장

2026-05-22 21:59:01

최근 한국 기업의 해외 투자는 양적 성장과 질적 구조 변화를 동시에 겪고 있다. 중국, 동남아시아 등 저임금 노동력 활용을 위한 생산 기지 이전에서 벗어나, 미국과 유럽이라는 전략 시장을 확보하고 공급망 안정을 위한 첨단 산업 중심의 투자가 본격화됐다. 해외 투자 규모 또한 2010년대 300억 달러 수준에서 최근에는 700억~800억 달러 수준으로 급증했다. 그 배경에는 팬데믹 이후 글로벌 공급망을 확보하려는 기업의 노력과 미중 패권 경쟁으로 격화된 선진국 시장 보호정책에 따라 선진국 현지에 생산기지나 연구개발센터를 설립해야 하는 지정학적 상황도 크게 작용했다.

인사운영

2026년 6월호 vol.853

글로벌 전략 전환기, 인재 미스매치 극복의 비결

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김동미 노무법인 미담 대표노무사

2026-05-22 21:58:52

고용노동부는 2026년 4월 9일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침(이하 '지도 지침')」을 발표했다. 포괄임금제는 사용자의 근로시간 및 법정 제수당 산정·관리의 부담을 줄여준다는 측면에서 오랜 기간 활용돼 왔지만 한편으로는 장시간 근로와 '공짜 노동'을 조장한다며 폐지 요구를 받아왔다. 이미 포괄임금제의 원칙적 제한을 주요 내용으로 하는 근로기준법 개정안이 국회에 다수 발의됐고, 실노동시간 단축 로드맵 추진단1)은 2025년 12월에 포괄임금 오남용 방지를 추진 과제로서 제시하기도 했으며, 고용노동부 역시 2026년 2월에 포괄임금 오남용 기획감독을 실시했다. 이러한 배경을 고려할 때 이번 지도 지침은 가이드 수준을 넘어 향후 근로감독과 사건처리 판단 기준으로 활용될 가능성이 높아 기업 현장에서는 대응방안을 적극 마련할 필요가 있다.

HR 리스크

2026년 6월호 vol.853

포괄임금제 오남용 방지를 위한 근로시간 관리 재정비 방안은?

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송우용 법무법인 세종 변호사

2026-05-22 21:58:42

2022년 1월 27일, 중대재해처벌법이 시행됐다. 이 법을 제정한 입법자의 문제의식은 비교적 명확했다. 중대재해 발생 시 경영책임자에게 강력한 형사책임을 부과함으로써 경영진이 직접 안전보건 관리에 관심을 기울이도록 유도하겠다는 취지였다. 그러나 중대재해처벌법 시행 이후 4년이 지난 현재, 고용노동부 통계를 보면 기대에 비해 중대재해 발생 건수에는 큰 감소 폭이 발생하지 않았고, 일부 지표에서는 오히려 전년 대비 증가한 사례도 나타났다. 물론 법 시행 이후 기업들의 안전에 대한 경각심이 높아지고 안전보건 투자 확대가 촉진된 측면은 존재하지만 '경영책임자 처벌 강화만으로 산업재해를 실질적으로 줄일 수 있을 것'이라는 기대는 유효하지 않음이 드러났다. 이러한 상황 속에서 입법자는 사후 처벌 중심 접근에서 벗어나, 사전 예방과 정보 공개를 통해 기업의 자율적 안전투자를 유도하는 새로운 방향으로 정책 기조를 전환하고 있다. 그 대표적인 제도가 바로 2026년 8월 1일 시행 예정인 '안전보건 공시제도'다. 이 제도는 사고 발생 이후 책임을 묻는 데 그치는 것이 아니라, 평상시 기업이 안전보건에 얼마나 투자하고 있으며 어떠한 관리체계를 운영하고 있는지를 외부에 공개하도록 함으로써 시장과 사회의 감시를 통해 안전 수준 향상을 유도하는 데 목적이 있다.

HR 리스크

2026년 6월호 vol.853

안전보건 공시 의무화, 실무자가 챙겨야 할 대응 포인트

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황재호 우미건설 인사담당 상무

2026-05-22 21:58:31

A사 신사업팀의 리더는 프로젝트 초반 "자유롭게 의견을 내주세요. 정답은 없습니다"라고 강조했고, 팀 내에서는 활발한 토론이 이어졌다. 그러나 두 달이 지나자 출시 일정은 계속 미뤄졌고, 의사결정은 회의 때마다 번복됐다. 이후 경영진의 압박이 커지자 리더의 운영 방식도 달라졌다. 명확한 결정과 빠른 실행이 우선되기 시작했고, 토론은 줄어들었다. 결국 제품은 예정대로 출시됐지만, 분기 성과는 목표에 미치지 못했다. 이후 진행된 일대일 면담에서 한 팀원은 "사실 처음부터 의문이 있었지만, 당시 분위기에서는 이를 꺼내놓기 어려웠다"고 털어놨다. 이러한 조직의 변화는 같은 회사, 같은 팀, 같은 분기 내에서 벌어졌다. 시점에 따라 리더가 우선순위로 둔 가치가 변화했을 뿐이다. 이는 성과지향성과 포용적 문화를 동시에 강조하는 조직이라면 한 번쯤 마주해 보았을 풍경이기도 하다.

칼럼

2026년 6월호 vol.853

성과와 포용, 우리 조직은 어떤 모드인가요?

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양동훈 서강대학교 경영학과 교수

2026-05-22 21:58:18

인사제도는 근로자 집단에 적용되는 근로처우와 근무방식에 대한 통일된 기준을 제공하는 체계다. 예를 들어 인사평가를 어떤 절차로 진행하고, 평가 결과는 어떤 방식으로 보상에 반영할지에 대한 일관된 기준을 마련하는 것이다. 채용 과정에서 어떤 지원자를 선발할 것인지에 대한 지표를 제시하는 일도 여기에 포함된다. 이처럼 인사제도가 근로처우에 대한 공통된 기준을 제시하면 관리자의 주관적 판단이 최소화될 수 있고, 모든 근로자가 동일한 기준에 따라 처우를 받게 되면 조직에 대한 신뢰 역시 높아진다. 따라서 인사제도의 가장 큰 장점은 명확한 기준을 바탕으로 효과적인 의사결정을 지원하고, 의사결정의 일관성을 확보함으로써 조직 내 불필요한 혼란을 미연에 방지할 수 있다는 데 있다.

칼럼

2026년 6월호 vol.853

갈등의 시대, 공정한 인사제도 만들기

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-05-22 20:04:12

영국의 경제학자인 로널드 코즈Ronald Coase는 1937년 "시장이 그렇게 효율적이라면, 기업이라는 조직은 왜 필요한가"라는 질문을 던졌다. 이에 대한 그의 답은 거래 비용Transaction cost이었다. 정보를 탐색하고, 계약을 협상하고, 이행을 감시하는 데 드는 보이지 않는 비용이 너무 크기 때문에, 사람들은 매번 시장에서 거래하는 대신 위계와 절차를 갖춘 기업이라는 경계 안으로 들어왔다는 것이다. 캘리포니아 매니지먼트 리뷰California Management Review는 최근 이 같은 고전적 이론이 AI 시대를 맞아 다시 주목받고 있다고 진단했다. 기업의 본질을 규정해온 거래 비용 자체가 에이전틱 AIAgentic AI라는 새로운 기술의 등장으로 재정의되고 있기 때문이다.1)

HR DT

2026년 6월호 vol.853

기술이 사람을 만났을 때 : 에이전틱 AI 시대, 조직 구조와 거래 비용의 변화

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신성진 휴젤 인재개발실장 / 이사

2026-04-24 16:09:57

최근 글로벌 빅테크 기업들이 단행한 대규모 인력 조정은 단순한 감축이 아니다. 이는 AI가 인간의 기능적 노동을 빠르게 대체하는 흐름 속에서, 조직의 중심을 '운영'에서 '전략'으로 이동시키는 구조적 재편이다. 이러한 변화는 HR에도 그대로 적용되고 있으며, 오히려 HR이 가장 먼저 영향을 받는 영역일 수 있다. 실제로 급여 계산, 근태 관리, 규정 안내처럼 규칙 기반의 업무는 이미 AI와 자동화 시스템으로 빠르게 넘어가고 있다. 이 과정은 단순한 효율화가 아니라 HR 기능과 역할 정의 자체를 다시 쓰는 단계로 확장되고 있다. 이처럼 HR의 업무 구조가 빠르게 재편되는 상황에서, 기술을 익히는 것보다도 더욱 중요한 것은 변화를 받아들이는 태도다. "그건 제 업무가 아닙니다"라고 선을 긋는 순간, HR의 역할은 결국 축소될 수밖에 없다. 과거의 업무 구분에 머무르는 HR의 자리는 점점 사라지고 있다.

칼럼

2026년 5월호 vol.852

선을 긋는 HR은 도태되고, 경계를 허무는 HR은 생존한다

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이강국 커뮤인즈컨설팅 대표

2026-04-24 14:11:00

고용노동부에 따르면 2025년 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 1만 6,373건으로, 2020년 대비 181% 증가했다. 이를 단순 환산하면 하루 평균 약 45건의 신고가 이루어지고 있는 셈이다. 이 수치를 두고 우리는 보다 근본적인 질문을 던질 필요가 있다. 과연 괴롭힘의 빈도수가 그만큼 급증한 것일까, 아니면 그 이전 단계에서 발생하는 문제들이 적절히 관리되지 못하고 있는 탓일까?

HR 리스크

2026년 5월호 vol.852

무례함에서 시작되는 괴롭힘, HR이 읽어야 할 초기 신호

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김현주 시세이도 코리아 피플 파트너십 리드 / 이사

2026-04-24 14:10:21

신규 입사자가 조직 이탈을 고민하게 되는 시점은 생각보다 훨씬 이르다. 시세이도 코리아가 2024년 진행한 직원 몰입도 조사Employee Engagement Survey, EES를 통해 확인한 부분도 바로 이 지점이었다. 입사 3년 이하 직원군에서 조직 몰입도와 리텐션 의향, 그리고 소속감 체감도가 상대적으로 낮게 나타났고, 이를 통해 합류 초기 단계에서 조직과의 연결감이 충분히 형성되지 못하고 있음을 확인했다. 그 원인을 들여다보니 공통된 지점이 있었다. 바로 입사 초기 경험의 질이었다. 당시 인턴십은 단기 체험 중심으로 운영되고 있었고, 정규직 입사 이후 온보딩 역시 체계적인 설계보다는 개인의 적응력에 상당 부분 의존하는 구조였다. 이에 시세이도 피플팀은 방향을 전환했다. 인턴십은 '조직과 인재가 서로를 검증하는 과정'으로, 온보딩은 구성원이 '내가 여기 있어야 할 이유를 발견하는 시간'으로 재정의했다. 단순히 프로그램을 추가하는 접근이 아니라, 입사 초기 경험 전반의 구조를 재설계하는 데 초점을 맞췄다. 인턴십 단계부터 정규직 입사 이후 6개월까지의 여정을 하나의 흐름으로 연결함으로써, 구성원이 조직에 자연스럽게 뿌리내릴 수 있는 기반을 마련하고자 한 것이다. 이 과정에서 온보딩은 조직에 머무를 이유와 확신을 얻는 시간으로 설계됐다. 즉 초기 6개월은 단순한 정착을 넘어 조직과 개인의 연결을 강화하는 핵심 구간으로 재정의됐다.

인사운영

2026년 5월호 vol.852

시세이도 코리아_입사 초기의 경험을 설계하는 인턴십·온보딩 운영 전략

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송민호 두들린 HR Director

2026-04-24 14:10:10

채용담당자라면 채용 전형을 진행 중이거나 입사를 며칠 남겨두지 않은 시점에 "귀사에 입사가 어렵게 됐습니다"라는 후보자의 연락을 받아본 적이 있을 것이다. 이때 대다수의 경우 지원자 이탈의 원인은 '채용의 타이밍'에 있다. 우수한 후보자일수록 여러 회사의 전형을 동시에 진행하며, 비슷한 조건이라면 더 빠르게 의사결정을 내리는 곳으로 마음이 기운다. 따라서 인재 확보를 위한 타이밍 설계의 핵심 전략은 곧 채용 리드타임을 줄이는 데 있다. 채용 리드타임이란 포지션이 오픈된 시점부터 최종 오퍼 수락 혹은 입사까지 소요되는 시간을 말한다. 채용 리드타임에 긴 시간이 소요되면 조직의 평판에도 문제가 생기는데, 공석이 지속되면 업무 공백과 기회비용이 발생하고, 채용이 장기화될수록 외부에 부정적인 신호Signal로 읽혀 채용 브랜드 훼손으로 이어지기 때문이다. 그렇다고 무조건 빠른 채용이 답은 아니다. 속도를 높이려다 기준이 흔들리면 채용 실패로 이어질 수 있고, 그 손실은 채용이 장기화되는 것보다 훨씬 크다. 결국 핵심은 채용의 속도와 품질을 동시에 확보하는 것이다. 이를 위해서는 먼저 우리 조직의 채용 과정 중 어디에서 병목이 발생하고 있는지 정확히 진단하고, 채용 리드타임을 효율적으로 설계할 필요가 있다.

인사운영

2026년 5월호 vol.852

채용의 성패를 가르는 최적의 타이밍 설계 전략

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김나정 국민대학교 경영대학 교수

2026-04-24 14:09:41

불안정하고Brittle, 불안하며Anxious, 비선형적이고Non-linear, 이해하기 어려운Incomprehensible 'BANI' 환경에서 조직의 일하는 방식이 흔들리고 있다. 우선순위는 계속 바뀌고, 협업 요청은 끊임없이 이어지며, 구성원들은 하루 종일 바쁘게 일한다. 그러나 퇴근 후에는 아이러니하게도 "오늘 무엇을 했는지 모르겠다"는 공허함을 느끼는 경우가 많다. 이러한 상태는 단순한 피로가 아니다. 겉으로는 열심히 일하고 있지만 실제로는 성장이 축적되지 않는 상태, 즉 '가짜 몰입Pseudo-flow'이 조직 전반에 확산된 결과다.

칼럼

2026년 5월호 vol.852

BANI 시대, 리더를 위한 에너지 설계법

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이현아 HR Insight 기자

2026-04-24 08:58:24

헬스케어 시장에서 '체성분 분석'이라는 개념을 대중화시킨 인바디는 올해로 창립 30주년을 맞았다. 인바디는 체성분분석기를 중심으로 글로벌 시장에서 입지를 다져왔으며, 개발-생산-영업 전 과정을 직접 수행하는 통합 역량을 기반으로 헬스케어 전문 기업으로 자리매김해 왔다. 또한 전 세계에서 축적된 2억 건 이상의 체성분 데이터를 기반으로 B2C와 B2B를 아우르는 다양한 헬스케어 사업을 추진하고 있다. 인바디가 이처럼 꾸준한 성장을 가져갈 수 있었던 데에는 글로벌 시장으로의 지속적인 확장이 큰 몫을 했다. 이 과정에서 인바디 HR은 조직의 일하는 방식은 일관되게 유지하되, 현지 시장과 문화에 맞는 방식으로 조직을 운영할 수 있는 자율성을 부여하고자 했다. 핵심인재가 현지화된 실행을 할 수 있도록 도움으로써 해외시장에서의 꾸준한 성장을 이어가고 있는 인바디의 글로벌 HR 사례를 소개한다.

인사운영

2026년 5월호 vol.852

인바디_구성원을 하나로 잇는 일하는 방식, 글로벌 성장의 기반이 되다

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장수노아 라쿠텐심포니 Chief of Staff

2026-04-24 08:50:45

복지제도를 둘러싼 인사담당자와 경영진의 고민은 점점 커지고 있다. 기업의 성장 단계상 복지 운영이 주요 과제가 아닌 일부 조직을 제외하면, 지난 몇 년간 기업 복지제도는 분명히 확대되어 왔다. 그럼에도 구성원의 만족도는 크게 개선되지 않았다는 점이 문제로 지적된다. 실제로 복지 포인트, 유연근무제, 자기계발 지원, 심리상담, 웰니스 프로그램 등 선택지는 과거에 비해 다양해졌고, 투자 규모 역시 지속적으로 증가해왔다. 여기에 근로시간 관리 강화, 가족친화 정책 확대, 출산·육아 지원 제도의 정교화 등 제도적 변화까지 더해지며, 복지는 이제 기업 운영의 기본 요건으로 자리 잡고 있다. 기업 환경의 변화 역시 이러한 흐름을 가속화하고 있다. AI 도입 이후 기업들은 단순한 인력 규모 확대보다 '우수 인재 한 명의 가치'에 더욱 주목하고 있으며, 인재 확보와 유지 경쟁은 한층 치열해졌다. 이 과정에서 복지제도는 인사 브랜드와 채용 전략을 구성하는 핵심 요소로 작용하고 있다. 이에 따라 복지의 범위 역시 단순한 금전 지원을 넘어 근무 방식, 건강, 성장, 일과 삶의 균형 전반으로 확장되는 추세다. 그럼에도 현장에서의 체감은 여전히 기대에 미치지 못한다. 기업은 복지 확대를 통해 성과 향상과 몰입도 제고를 기대하지만, 실제 효과는 제한적으로 나타나는 경우가 많다. 구성원들 역시 "복지는 늘었지만 체감되는 변화는 크지 않다"고 인식한다. 결국 문제는 복지의 양이 아니라, 제공되는 복지와 구성원이 실제로 경험하는 복지 사이의 간극에 있다.

인사운영

2026년 5월호 vol.852

좋은 복지제도가 체감으로 연결되지 않는 이유

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