쿠팡_ 다이렉트 소싱으로 효율성 상승 및 비용 절감

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쿠팡_ 다이렉트 소싱으로 효율성 상승 및 비용 절감

특집

김성수 쿠팡 시니어 리쿠르터

등록 : 2018-12-26 11:11:10

쿠팡은 '채용'이라는 틀에서 'Talent Acquisition'으로 전환한 첫 회사들 중 하나이다. 쿠팡은 소셜 커머스에서 오픈마켓 그리고 다음 도약을 위해 매일 인재 확보를 위한 고민을 하고 있다. 8년 동안 많은 실험과 시행착오를 통해 'Direct Sourcing 1.0 체제'를 구축했고 2019년에 더욱 치열해질 인재 확보 전쟁에서 살아남기 위해 채용 고도화를 고민하는 시점에서 현재 쿠팡 채용을 돌아보고 이야기를 나누고자 한다.

쿠팡은 인재를 어떻게 채용하는가
채용 프로세스는 많은 회사들이 비슷하게 설계하고 쿠팡 또한 다르지 않다. 이력서 검토 및 전화를 통한 스크리닝을 진행한 후 채용 결정은 구조화 면접으로 판별한다.
면접 관련한 많은 방법론과 이론들은 굳이 여기서 다루지 않고 쿠팡 채용이 다른 이유를 찾아보면 후보자 확보를 위한 '다이렉트 소싱 모델_{Direct Sourcing Model}' 및 사내공모 제도를 들 수 있고, 채용 결정하는 과정에서 디브리핑_Debrief 제도 및 'Raise the Bar'이라는 프랙티스를 생각한다.

Direct Sourcing Model

쿠팡의 다이렉트 소싱 모델로의 전환은 급격하게 성장하는 비즈니스의 수요를 맞추기 위해 2년 전에 본격적으로 진행됐다. 다이렉트 소싱은 다양하게 정의할 수 있다. 사내에 채용 조직을 두는 것만으로 생각할 수 있고, 외부의 리소스(서치펌, 헤드헌터 등) 없이 사내 리소스만으로 모든 채용 소요를 해결하는 것을 생각할 수 있다.
쿠팡은 2년 동안 사무직 채용 관련해 직무 외부 리소스 의존도를 꾸준히 낮춰왔으며, 2018년 기준으로 서치펌의 채용 기여율을 2% 이하까지 줄였다. 사업의 니즈가 빠르게 변하는 만큼, 채용 소요가 발생한 후 후보자 발굴 및 채용을 시작하면, 비즈니스가 필요한 시점까지 인재 채용을 할 수가 없기에 채용담당자들은 지속적으로 비즈니스와 HR 비즈니스 파트너와 커뮤니케이션을 하며 사업에 어떠한 인재_Talent가 필요할지 고민한다. 또한 채용팀에는 인재 발굴만을 전문적으로 하는 Sourcer 직무를 따로 두고 있으며, 지속적인 마켓 리서치 및 탈랜트 커뮤니티_{Talent Community}확대를 하고 있다.

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