스타트업이 원하는 시니어 vs 스타트업을 망치는 시니어

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스타트업이 원하는 시니어 vs 스타트업을 망치는 시니어

특집

백종화 블랭크코퍼레이션 HRDer 코치

등록 : 2020-07-27 10:20:41

야구를 비롯한 프로 스포츠 구단들이 FA 선수를 거금을 주고 영입하는 데에는 실력 외에도 다른 이유가 있다. 바로 그의 리더십과 경험이다. 메이저 리그를 잠시 경험하기도 한 김현수 선수로 인해 LG는 더그아웃 분위기가 바뀌었고, 그를 따라 훈련을 하고 루틴을 만들어가는 선수들이 늘었다고 한다. 한 선수로 인해 다른 선수들에게까지 야구를 대하는 자세, 실력을 키우는 훈련 방법, 그리고 그를 바탕으로 다른 선수들 개인뿐만이 아니라 팀의 성과와 결과까지 영향을 주는 것, 이것은 스타트업이 시니어를 영입하는 이유와 닮았다.
최근 들어 대기업에서 스타트업으로의 이직이 활발하게 나타나고 있다. 스타트업 인사담당자들에게도 대기업 출신들의 이력서가 자주 들어오고 있고, 창업한지 2~3년 밖에 안 된, 경영자도 30대 초반인 작은 스타트업에서 먼저 대기업 출신의 시니어 추천을 요청하기도 한다. 대기업이나 중견기업에서는 시니어나 임원 1~2명을 채용하는 것은 큰 이슈가 아니다. 그 1~2명으로 조직에 중대한 영향을 끼치는 경우가 그리 많지 않기 때문이다(C level은 다른 의미이겠지만). 하지만 스타트업은 다르다. 100명 이하의 스타트업에서는 시니어 1~2명의 영향력이 구성원뿐만 아니라 경영자와 조직 전체에 미친다.

스타트업 HR 시니어 인재를 원하는 이유
HR 입장에서는 시니어 인재가 필요한 이유는 3가지이다.

시니어의 다양한 경험
첫째, 조직이 빌드업을 해 나가는 과정에서 발생 가능한 이슈를 미리 알고, 선제 조치를 할 수 있는 다양한 경험이 있는 인재가 필요하다. 스타트업은 어마어마한 속도로 성장하는 경우가 많이 있다. 이 경우 가장 우려하는 부분이 바로 회사와 경영자가 비즈니스 목표만 바라본다는 것이다. 사실 스타트업에서 가장 흔하게 발생하는 리스크는 HR 이슈이다. 경영자는 HR의 중요성은 알지만, HR과 관련된 법을 구체적으로 알지는 못한다. 경영자는 열심히 밤 세워 일하면서 성과를 내는 것이 중요하다고 이야기하지만, HR 입장에서 이 이야기는 근로기준법을 다 무시하고, 법적인 리스크를 다 지겠다는 말로 밖에는 안 들린다.
최근 한 스타트업(직원 약 150여명)의 인사팀장을 만났는데 회사는 많은 직원들과 프리랜서 계약을 맺었고, 보상도 프리랜서 구조로 되어 있다고 했지만 일하는 방식을 들여다보니 근로자처럼 관리와 평가를 하고 있었다. 필자가 우려하는 부분에 대해 이야기를 전달하니, 해당부분에 대한 경영자 설득이 어렵다고 토로했다. 경영자는 '지금까지 아무 문제 없었잖아'라며 대수롭지 않게 말한다는 것이다. HR 선배로서의 필자의 제안은 '경영자가 리스크에 대해 명확하게 인지하도록 돈으로 환산해서 알려주고, 빠른 시간 안에 노무 법인과 협업해서 문제를 다 드러내라는 것'이었다. 경영자를 설득하는 방법으로는 '프리랜서 계약한 인원을 근로자로 봤을 때 지난 3년간 발생한 퇴직금과 연장근로 수당 등을 계산해서 숫자로 보고하면 좋겠다'였다. 눈대중으로 계산해도 최소 10억 이상은 나올 것 같았기 때문이다.
비단 HR의 문제뿐만이 아니다. 회계는 어떠할까? 투명하지 않은 회계 처리와 현금 흐름의 중요성을 인식하지 못해 조직이 매출은 성장하지만 한방에 무너지는 경우도 자주 있다. 스타트업은 이런 리스크를 예방하기 위해 시니어를 영입한다.

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백종화 블랭크코퍼레이션 HRDer 코치

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